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Datos de requerimiento de exportación de papeles a Italia

Publicada en Septiembre 09, 2019
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Decreto 561/19. La AFIP reglamentó la declaración del beneficio en el F. 931 de aportes y contribuciones.

Publicada en Agosto 27, 2019
La Resolución General AFIP 4558-19 (BO 26/8/2019) establece las pautas para la aplicación del beneficio previsto en el Art. 4 del Decreto 561/19 que como se recuerda, dispone que el Estado se hace cargo del financiamiento de la suma de $2000 del aporte personal con destino al SIPA para los trabajadores cuya remuneración imponible sea inferior a $60.000. Las pautas son las siguientes: El monto del beneficio del Art. 4º del Decreto 561/19 se efectuará mediante la utilización de la versión 41 release 7 del programa SICOSS disponible en la opción “Aplicativos” del sitio “web” institucional (http://www.afip.gob.ar). El sistema “Declaración en Línea” receptará las novedades del nuevo release. La versión antedicha del programa aplicativo mencionado permitirá elaborar las declaraciones juradas de los períodos devengados agosto y septiembre de 2019 respecto de los trabajadores en relación de dependencia cuya remuneración imponible sea inferior o igual a pesos sesenta mil ($60.000). A tal fin, en el campo “Ajuste Aporte Decreto 561/2019”, se consignará el aporte personal a reintegrar, hasta el tope de dos mil pesos ($ 2.000). Los contribuyentes que utilicen la herramienta de importación de archivos para la carga de los datos de la declaración jurada, deberán consultar el manual de ayuda que contiene el aplicativo. En caso de pluriempleo y siempre que por esos servicios la sumatoria de las remuneraciones imponibles no supere el límite de remuneración antes aludido, el trabajador deberá informar mediante nota a cada empleador la porción del beneficio que corresponde aplicar en función a su remuneración imponible, a fin de que dicho beneficio no supere el tope fijado en el artículo 4 del decreto 561/2019. El empleador obligado a utilizar el Libro de Sueldos Digital AFIP podrá consultar en el instructivo habilitado en el micrositio “web” institucional (http://www.afip.gob.ar/LibrodeSueldosDigital/) la parametrización de los conceptos de liquidación involucrados, a efectos declarar la devolución del aporte. La reglamentación en comentario entra en vigencia 26/08/2019 y es aplicable a las declaraciones juradas correspondientes al período devengado agosto de 2019 y también a las declaraciones juradas -originales o rectificativas- correspondientes a períodos mensuales anteriores que se efectúen a partir de la fecha en que se encuentre disponible el nuevo release.

La ebriedad del trabajador y las facultades disciplinarias del empleador.

Publicada en Agosto 22, 2019
El ordenamiento laboral reconoce al empleador facultades de dirección y organización del establecimiento en que se desarrollan las relaciones de trabajo. Ambas deben ser ejercidas de manera funcional, atendiendo a los fines de la empresa y sin perjuicio de la preservación de los derechos del trabajador (Art. 64 y 65 LCT). En ejercicio de esas facultades, el empleador puede adoptar medidas respecto del trabajador que incurre en una inobservancia del contrato que por su gravedad, no consienta su continuidad (Art. 242 LCT) o bien, si considera que esa medida sería excesiva o desproporcionada respecto de aquella, disponer, por ejemplo, una suspensión disciplinaria (Art. 219 LCT). En cualquiera de los dos supuestos, para que la medida sea justificada debe ser proporcionada y contemporánea con la inconducta reprochada al trabajador En ese marco, la ingestión excesiva de bebidas alcohólicas por el trabajador puede tener incidencia sobre sus deberes contractuales y ella dependerá de diversos factores (p.ej.: en la generalidad de los casos no será considerada de la misma manera la existencia de una adicción -alcoholismo- que determine una serie reiterada de faltas a la de un episodio aislado en la que esa ingesta que determina un incumplimiento grave de sus obligaciones). Así, se ha resuelto que: 1) El estado provocado por la excesiva ingestión de bebida alcohólica no constituye por sí solo una falta grave de suficiente entidad como para justificar el despido de una empleada, salvo que la ebriedad signifique un serio riesgo según la función que la trabajadora debiera desempeñar (CNTrab, sala VII, 23/9/94, “Dalmas, Magdalena c/ Filtrex S.A.). 2) Los antecedentes negativos del empleado del consorcio y su afición a la bebida no justifican la decisión rescisoria sino se probó la existencia de un nuevo hecho de embriaguez coetáneo al despido (CNTrab, Sala V, 16/3/1989, “Gómez, Pedro J. c/ Consorcio de Propietarios de la calle 3502). 3) Resulta ajustado a derecho el despido del trabajador si se encuentra acreditado que agredió a un compañero de trabajo y que se encontraba en estado de alcoholemia, lo cual constituye injuria suficiente para justificar la medida. (CNTrab, sala IV • 24/11/2009 Vivas, Néstor Fabián c. Hoteles Sheraton de Argentina S.A.C.). 4) Resulta justificado el despido directo decidido respecto de un vigilador privado que se presentó a prestar tareas con el uniforme provisto por la empleadora en estado de ebriedad, violentando la prohibición emergente del art. 16 inc. o del CCT 421/05 pues, dicho proceder reviste una gravedad tal que no admite la prosecución de la relación laboral. (CNTrab, sala I 28/10/2009, B. L. A. c/. Securus S.A). 5) La embriaguez habitual constituye causal autónoma de injuria laboral. Si la empresa agotó los medios tendientes a lograr una rehabilitación del trabajador no puede dubitarse de la legitimidad del despido impuesto, aun cuando nos encontremos en presencia de un buen operario, padre de familia y con buena antigüedad en la empresa (CNTrab, sala III, 25/9/1990, “Pérez, Abel A. c/ Establecimiento Las Marías”). Los fallos citados permiten inferir algunas conclusiones: 1- Si bien la embriaguez habitual es una patología su proyección sobre el contrato de trabajo lleva al trabajador a incumplimientos reiterados de sus obligaciones (p.ej.: inasistencias sin aviso, concurrencia al lugar de trabajo en condiciones que no le permiten prestar servicios y que pueden exponerlo –o a sus compañeros- a riesgos en el trabajo, etc.). 2- La realidad evidencia que, en la generalidad de los casos, tales incumplimientos –no, la adicción en sí misma- motivan la aplicación de sanciones disciplinarias que pueden finalizar con el despido justificado dispuesto por el empleador. Es el caso “5” cuyo sumario transcribimos. La empresa despidió al trabajador por haber sido encontrado durmiendo en su lugar de trabajo. Este fue el motivo puntual, concreto, que determinó la decisión pero el empleador, anteriormente, había agotado las medidas disciplinarias tendientes (esta es su finalidad) a modificar la conducta del trabajador, sin resultado alguno. 3- El supuesto aislado de ingesta excesiva de alcohol que ocasiona un incumplimiento de alguno de los deberes del trabajador, debe ser valorado, en concreto para determinar si justifica el despido con justa causa o no, tomando como medida de valoración la pauta del Art. 242 LCT: debe tratarse de una infracción grave que no admita la continuidad de la relación de trabajo (casos “3” y “4” citados). Otros incumplimientos, también podrían merecer el reproche sancionatorio del empleador (p.ej. mediante la aplicación de una suspensión disciplinaria, casos “1” y “2”) pero, ser descalificados, como despidos con invocación de causa, por ser considerados una reacción desproporcionada de aquel ante la inconducta del trabajador.

Indemnización por despido. Procedencia y bases de liquidación.

Publicada en Agosto 21, 2019
Las bases para la liquidación del rubro están previstas en el Art. 245 de la LCT, que debe ser complementado con diversas reglas, derivadas de la jurisprudencia de los tribunales superiores. Son las siguientes: a) Debe determinarse la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. b) No debe considerarse, al determinar esa base, la incidencia del llamado, en la práctica, “plus vacacional” dentro del lapso de tiempo mencionado en el punto anterior. Si bien ese importe, que resulta del cálculo del salario de la licencia previsto en el Art. 155 de la LCT es remuneración normal y habitual, no es mensual, siendo su liquidación anual. c) Respecto de la inclusión de la parte proporcional del SAC en la base salarial prevista en el artículo 245 de la LCT, existen dos criterios jurisprudenciales: 1. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante el fallo plenario 322 del 19/11/2009 estableció la siguiente regla obligatoria para la justicia nacional del trabajo de la Capital Federal: “No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario”. 2. La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires y, en consecuencia, los tribunales del trabajo de esa jurisdicción de manera uniforme entienden que la parte proporcional del SAC debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización, interpretando que se trata de un rubro que se devenga diariamente y debe adicionarse al de periodicidad mensual (28/2/78, “Barboni, Ana M. c/ Cirigliano Hnos y Cia”; 18/7/78, “Cirignoli, Julio c/ Karavell S.A.”; 3/12/1991 “Nagel, Gladis N. C/ Panadería El Cañón y/o Aníbal F. Jurio”; 3/10/2001, “Martín, Rosa c/ ESEBA”). d) En cuanto a las remuneraciones cuya periodicidad de devengamiento excede el mes (p.ej., los llamados sin mayor precisión en la práctica “bonus”) el mismo plenario que referimos en el punto anterior resolvió que “Descartado el supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”. e) Puede verse que la regla anterior establece que no basta que se trate de un rubro salarial sin periodicidad mensual para excluirlo de la base de cálculo, sino que debe liquidarse conforme a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador. Debe tratarse, por cierto, de un sistema objetivo (el trabajador debe estar en condiciones de verificar si se han cumplido o no las pautas para la evaluación de su desempeño) y, obviamente, en caso de controversia, el empleador debe estar en condiciones de probar su existencia en juicio. f) El importe de la remuneración así determinada no puede exceder de un tope fijado por el Ministerio de Trabajo equivalente a 3 veces del promedio de todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. g) Esta regla debe ser complementada con la que surge de la doctrina del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido” del 14/09/2004, conforme a la cual, únicamente en aquellos casos en que se compruebe una reducción de la base salarial por aplicación del tope de convenio superior al 33%, corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnización sobre la base del 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. En los demás supuestos, se aplica el tope de convenio. h) Para aquellos trabajadores que no se encuentran comprendidos en el régimen de convenios colectivos de trabajo, es aplicable el tope del convenio aplicable al establecimiento donde presten servicios o el convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. i) Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, éstas no deben promediarse. Sin perjuicio de que el Art. 245 expresamente manda tomar “la mejor”. Puede citarse en este sentido también el fallo plenario No. 298 del 5/10/2000 dictado en la causa “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E” que resolvió lo siguiente: “Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales”. j) La remuneración que se determine como base de cálculo, además, debe ser habitual. Sobre este punto deben hacerse algunas precisiones. “Habitual” a los efectos de este comentario es el concepto salarial que se devenga repetidamente en el tiempo. Pueden surgir dudas sobre la cantidad de períodos mensuales que evidencien esa condición. Una pauta práctica útil puede ser la de considerar como tal aquella remuneración devengada, al menos, durante seis de los doce meses anteriores al despido que se están comparando, o bien, si la prestación de servicios fue menor a un año, la remuneración devengada durante la mayoría de los períodos mensuales durante los cuales se desarrolló la relación laboral. k) Si bien no es una situación frecuente, es factible que el establecimiento del empleador no se encuentre comprendido en un convenio colectivo de trabajo. En ese supuesto interpretamos que no es aplicable el sistema de tope previsto en la norma en comentario, dada la prohibición de aplicar por analogía convenciones colectivas de trabajo, contenida en el Art. 16 de la LCT. l) El último párrafo del Art. 245 de la LCT establece una garantía mínima. Dispone que el importe de la indemnización en ningún caso debe ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema previsto en el primer párrafo de ese artículo (es decir, sin aplicar a la base el tope máximo que determina el Ministerio de Trabajo que mencionamos en los puntos f, g y h de este comentario). ll) Respecto de los trabajadores permanentes comprendidos en Régimen de Trabajo Agrario esa garantía mínima es de dos meses de sueldo (Art. 22, Ley 26.727).

Exención parcial durante agosto y septiembre del aporte jubilatorio del trabajador.

Publicada en Agosto 16, 2019
El Decreto 561/2019 (publicado en el B.O. el día 15/08/2019 y vigente a partir del 16/08/2019) dispone que el Estado Nacional financiará el aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia que se encuentra previsto en el inciso a) del Art. 10 de la Ley 24.241 que se devengue durante los meses de agosto y septiembre del año 2019 en una suma equivalente a PESOS DOS MIL ($2.000) mensuales o al CIEN POR CIENTO (100%) de su valor, lo que resulte menor. El beneficio será aplicable a quienes tengan una remuneración bruta mensual devengada en el mes de que se trate de hasta PESOS SESENTA MIL ($60.000). Para los contratos a tiempo parcial ese importe se proporcionará al tiempo trabajado considerando la jornada habitual de la actividad. Igual criterio se aplicará si el tiempo trabajado es una fracción inferior al mes. El empleador detraerá de la remuneración sujeta al aporte el descuento que deba practicar. La AFIP deberá dictar las normas necesarias para la aplicación del beneficio.

 

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