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Las suspensiones en el contrato de trabajo. (Nota II de II)

Publicada en Mayo 10, 2018
2. Suspensión por desempeño de cargos electivos
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, deban dejar de prestar servicios, tienen derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Si el trabajador no fuere reincorporado dentro de los 30 días de presentarse a asumir su puesto, terminada la función electiva, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

3. Suspensión por desempeño de cargos gremiales
Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical deban dejar de prestar servicios en la empresa tienen derecho a que se les reserve su puesto de trabajo y se los reincorpore hasta treinta (30) días después de concluidas sus funciones.
Se trata de una licencia automática, y “en principio” sin goce de sueldo.
El período de tiempo que dura la licencia debe ser considerado como período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.

4. Suspensión preventiva

Es aquella dispuesta por el empleador cuando su dependiente es objeto de una denuncia criminal ya sea por parte de aquél o de un tercero, o por un proceso iniciado de oficio.
a) Si el empleador fuera quien denunciara el hecho podrá suspender a su empleado mientras dure la tramitación de la causa penal; pero si el trabajador fuera sobreseído provisional o definitivamente deberá reincorporarlo y abonarle los salarios correspondientes al período de suspensión.
b) En el supuesto de que el trabajador fuere detenido o privado de su libertada en virtud de una denuncia efectuada por terceros o por un procedimiento penal de oficio se considera que el contrato de trabajo queda suspendido y el empleador, eximido de pagar los salarios por los días que dure dicha detención.

5. Suspensión precautoria
Este tipo de suspensión no está prevista en la LCT, es una creación jurisprudencial surgida de la práctica empresaria. Es común que ante supuestas faltas cometidas por el trabajador en el trabajo que necesitan ser investigadas se lo suspenda precautoriamente a los efectos de realizar dicha investigación o sumario.
Para que esta suspensión sea válida se deben cumplir los siguientes requisitos:
a) Debe tener plazo determinado: el plazo debe ser el estrictamente necesario para la investigación, no puede ser superior a los 30 días.
En caso de superarlos, el trabajador suspendido debe cobrar el sueldo. Y si superara los 90 (noventa) días el trabajador podría considerarse despedido.
b) Debe ser necesario apartar del cargo al trabajador para el éxito de la investigación.
c) Finalizado el plazo de suspensión, se debe informar al trabajador el resultado de la investigación.
En dicho caso, si se llega a la conclusión que el trabajador no tiene responsabilidad alguna, se le deberán pagar los salarios correspondientes a los días de suspensión. Si se lo encuentra responsable, se le podría aplicar una sanción disciplinaria.

6. Suspensión disciplinaria
Para ser considerada válida, este tipo de suspensión se deberá fundar en una justa causa (causa grave), tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. No puede exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión, y se deberá ajustar a lo dispuesto por el artículo 67 de la LCT.

Los requisitos para aplicar una suspensión disciplinaria son los siguientes:
a) debe tener justa causa (causa grave).
b) debe ser proporcional a la falta cometida y a los antecedentes del trabajador. c) debe ser contemporánea a la falta.
d) debe tener plazo determinado.
e) debe ser notificada por escrito al trabajador, con indicación del motivo, falta y sanción correspondiente.
f) debe respetar el límite máximo de 30 días por año.

7. Suspensión por causas económicas
Es una medida transitoria dispuesta por el empleador durante la cual sin llegar a la ruptura del contrato de trabajo el trabajador no presta servicios y el empleador no paga los salarios.

Existen dos supuestos de suspensiones económicas:
a) Falta o disminución de trabajo:
esta causal se debe producir por causas ajenas al empleador quien deberá acreditar que sus acciones u omisiones no la han provocado y que ha tomado todas las medidas conducentes para evitarla.
b) Fuerza mayor: esta causal se debe interpretar de acuerdo al principio de los hechos imprevisibles o que previstos no hubieren podido evitarse, tales como pueden citarse los acontecimientos extraordinarios de la naturaleza (inundaciones, terremotos, etc.), o los actos arbitrarios de la autoridad (excepto cuando la autoridad obre en ejercicio de sus atribuciones legales).

Los requisitos para que la suspensión sea válida son los siguientes:

a) Justa causa: en este caso, falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor.
b) Plazo fijo: es decir indicado con precisión dentro de los plazos máximos legales establecidos en el artículo 221 de la LCT.
c) Notificación por escrito: por telegrama colacionado o nota con firma de recepción por parte del trabajador.

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Las suspensiones en el contrato de trabajo. (Nota I de II)

Publicada en Mayo 09, 2018
Se debe tener en cuenta que cuando hablamos de suspensiones en el contrato de trabajo lo que se suspende no es el contrato de trabajo en sí, sino ciertos efectos del mismo, atento que el vínculo laboral entre las partes continúa vigente.

En tal sentido, lo que se suspende son las obligaciones a cargo de las partes:
- Del EMPLEADOR: su obligación de dar trabajo, o pagar el salario mensual; y
- Del TRABAJADOR: su obligación de prestar tareas.
Es decir, durante la suspensión del contrato de trabajo se suspenden las OBLIGACIONES DE CUMPLIMIENTO, pero no las obligaciones de conducta (Principio de la Buena Fe, artículo 63 de la LCT). Durante la suspensión del contrato de trabajo NO HAY INCUMPLIMIENTO de ninguna de las partes, pues hay una causa que justifica dicha suspensión.

Fundamento de las suspensiones
Las suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo tienen por objetivo dar cumplimiento a las disposiciones de tres (3) artículos de la LCT que constituyen el fundamento de las mismas, a saber:
- Conservación del contrato (Artículo 10 de la LCT): “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
- Indeterminación del plazo (Artículo 90 de la LCT): “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. …”.
- Carácter personalísimo de la prestación laboral del trabajador
(Artículo 37 de la LCT): “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.

Requisitos de las suspensiones

Para que la suspensión sea procedente se deben cumplir los siguientes requisitos:
1) Que exista justa causa que justifique el incumplimiento de una de las dos partes del contrato.
2) Que la causa sea temporaria, pues si fuese definitiva se terminaría el contrato.

Supuestos de suspensión del contrato de trabajo

La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744) regula los diferentes tipos de suspensiones en el Título X (De la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo).

En consecuencia, podemos mencionar los siguientes tipos de suspensión:
1. Accidentes y Enfermedades inculpables. Reserva de puesto.
2. Suspensión por desempeño de cargos electivos
3. Suspensión por desempeño de cargos gremiales
4. Suspensión preventiva
5. Suspensión precautoria
6. Suspensión disciplinaria
7. Suspensión por causas económicas

1. Accidentes y Enfermedades inculpables. Reserva de puesto.
En el caso de padecer algún accidente y/o enfermedad inculpable el trabajador tiene derecho a gozar de una licencia médica con pago de su remuneración, cuyo plazo depende de la antigüedad y cargas de familia que posea el trabajador.

Los plazos de licencia son los siguientes:
- Licencia médica paga de tres (3) meses si el trabajador tiene menos de cinco (5) años de antigüedad; o
- Licencia médica paga de seis (6) meses si tiene más de cinco (5) años de antigüedad en el empleo.
En cada caso, el plazo se extiende al doble si el trabajador tuviera cargas de familia.
La obligación de pagar salarios se entiende que es por cada enfermedad o accidente, de forma tal que si el trabajador durante el año sufre distintas dolencias debe tener derecho a una licencia con goce de sueldo por cada una de ellas según los plazos indicados precedentemente.

Reserva de puesto

Vencidos los plazos de licencia paga sin que el trabajador se encuentre en condiciones de reincorporarse a sus tareas, el empleador deberá reservar el puesto de trabajo del trabajador por el plazo de un año, durante el cual el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración.
En ambos casos, a los efectos de la antigüedad, las licencias pagas y no pagas se consideran como tiempo trabajado.


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Accidentes y Enfermedades del trabajador.

Publicada en Mayo 07, 2018
Los accidentes y enfermedades provocan la falta del empleado al trabajo y la legislación laboral explica cómo se realiza la liquidación de la remuneración del mismo empleado durante el período que no concurre a prestar tareas, sin perjuicio que durante el mismo se mantienen todos los derechos laborales del trabajador. En algunos casos la remuneración está a cargo de la empresa y en otros casos se encuentra a cargo de la aseguradora de riesgos de trabajo.
A tales fines es importante prestar atención a las causas de la inasistencia del trabajador ya que las mismas provocan ineficiencias en el desarrollo cotidiano del trabajo y la ausencia de un trabajador trae como consecuencia posibles situaciones no deseadas, tales como: a) que nadie haga la tarea, b) que la haga otro empleado realizando horas extras más costosas y con riesgos de cansancio y errores, c) que la haga un tercero externo con los costos y tiempos de su incorporación, con la ineficiencia de iniciar de cero en la empresa y los costos de capacitación y luego de desvinculación cuando regresa el empleado accidentado o enfermo de alta, d) etc.

Definición
Las inasistencias por accidentes y enfermedades pueden surgir por dos causas.
Los Accidentes y Enfermedades Inculpables son aquellos siniestros no relacionados con el trabajo y además el carácter de inculpable se relaciona con el hecho de que la contingencia no ha sido provocada por culpa del empleado y por dolo o sea sin intención. Por ejemplo: puede ser un accidente en su domicilio o en situación de una salida o vacaciones o por actividades particulares que realice en su tiempo libre y además puede ser una enfermedad puede ser personal o hereditaria o contraída en otro ámbito que no sea el laboral.
Los Accidentes y Enfermedades Laborales son aquellas contingencias relacionados con el trabajo, que son específicamente identificados como Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, siempre que sean Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o Incapacidad Laboral Permanente Provisoria (ILPP). Los Accidentes de Trabajo son aquellos hechos súbitos y violentos sucedidos por o en el trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo (in itinere). Las Enfermedades Profesionales son aquellas enfermedades o dolencias causadas o agravadas por el trabajo.
Por ejemplo: un accidente de trabajo puede ser un accidente propio de la tarea que desarrolla el empleado o un accidente en el viaje de ida o vuelta al trabajo desde su casa. Las enfermedades laborales se encuentran incluidas en un listado confeccionado por la autoridad de aplicación (Superintendencia de Riesgos del Trabajo).

Plazos
Los plazos para el pago de la remuneración dependen del tipo de Accidente y Enfermedad de que se trate.
Para los accidentes y enfermedades inculpables el empleado tiene derecho a percibir la remuneración durante tres (3) meses si su antigüedad es menor a cinco (5) años y durante seis (6) meses si su antigüedad es mayor a cinco (5) años. Estos plazos se duplican a seis (6) y doce (12) meses, respectivamente si el trabajador tiene cargas de familia. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La reiteración del episodio por enfermedades crónicas o recaídas de una enfermedad se llama recidiva y son consideradas producto de una misma enfermedad o accidente, motivo por el cual los plazos se acumulan hasta concluir el derecho a percibir la remuneración. Cuando transcurre un período de dos (2) años los plazos de acumulación vuelven a cero, dando derecho a un nuevo período de licencia por accidente y/o enfermedad.
Para accidentes y enfermedades laborales los plazos están regulados en la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo donde si sucede una contingencia el empleador debe abonar la remuneración de los primeros diez (10) días posteriores al hecho que genera la incapacidad y a partir del día once (11) el pago está a cargo de la A.R.T. hasta el alta del trabajador o por otros motivos que impidan que el empleado regrese al trabajo.

Remuneración
Para el cálculo de la remuneración a percibir por el trabajador durante los accidentes y enfermedades inculpables o laborales se utiliza el procedimiento previsto en el artículo 208 de la LCT con una diferencia en el caso de accidentes y enfermedades laborales como consecuencia de lo dispuesto en la Resolución (S.R.T.) 983/2010.
Originariamente el artículo 208 de la LCT solo se utilizó para calcular la remuneración en caso de accidentes y enfermedades inculpables pero a partir del Decreto 1694/2009 (artículo 11) los accidentes y enfermedades laborales también se liquidan de acuerdo al artículo 208 LCT. Esto según lo dispuesto en el artículo 11 de dicho decreto.
El artículo 208 de la LCT dice que la remuneración del trabajador se debe liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento, es decir de haberse encontrado trabajando. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

Entonces podemos determinar los conceptos del artículo por separado de acuerdo a las siguientes pautas:
1- La remuneración se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios.
2- Con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
3- Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios.
4- En ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
5- Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad deben ser valorizadas adecuadamente.
6- Debe haber un control de la remuneración del trabajador de manera que el sueldo percibido no sea inferior al que hubiera percibido si estaría trabajando. Entonces para sueldos fijos se respeta el sueldo que el trabajador percibía al momento de la interrupción respetando los aumentos que se vayan produciendo ya sean legales, convencionales o por acuerdo dentro de la empresa. Cuando existen conceptos variables se utiliza el promedio en los últimos seis (6) meses.
Para accidentes y enfermedades inculpables se utiliza el articulo 208 LCT de manera directa todos los meses hasta que se cumplan los plazos de cobertura de remuneración.
Para accidentes y enfermedades laborales se debe liquidar la remuneración del trabajador teniendo en cuenta la Resolución (S.R.T.) 983/2010 que introduce cambios a la liquidación mensual del sueldo. En dicha resolución se establece en el artículo 1 que la remuneración para el cálculo del sueldo por accidentes y enfermedades laborales debe incluir la totalidad de los conceptos que el empleado debió percibir.
Adicionalmente en el artículo 2 de la Resolución 983/2010 se incluye el proporcional del Sueldo Anual Complementario en el pago mensual de la prestación dineraria para Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o Permanente Provisoria (ILPP) o sea que al importe de la remuneración mensual se le debe agregar una doceava parte correspondiente al S.A.C. En consecuencia, cuando el empleador tenga que liquidar el SAC normal de junio y diciembre o en una liquidación final debe calcular el proporcional de SAC por el período de trabajo efectivo ya que en los períodos de accidente o enfermedad laboral se ha adicionado el SAC en los sueldos liquidados.

Exposición
En el recibo de sueldos se deben reflejar correctamente los conceptos liquidados al empleado con el detalle preciso de cada uno de los rubros que forman parte de la remuneración total del periodo liquidado.
En situación de accidentes y enfermedades inculpables se debería poner un concepto que sea Licencia inculpable laboral u otro concepto que refleje correctamente la situación. Se debe tener en cuenta que como ejemplo, en un empleado con sueldo fijo a fin de mes deberá cobrar lo mismo pero se deben poner por separado los conceptos de sueldo trabajado y licencia inculpable.
En situación de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se debería utilizar un concepto para informar los primeros diez (10) días que abona el empleador y los días restantes que abona la ART teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos es la empresa quien abona los sueldos y cargas sociales y luego la ART reintegra los importes correspondientes. En este caso para los primeros diez (10) días se podría usar un concepto como Prestación Dineraria a cargo de la empresa o Prestación Dineraria a cargo del empleador y para los días siguientes liquidados por la ART un concepto como Prestación Dineraria cargo de la ART o por cuenta de la ART. El nombre de los conceptos los define el empleador o el liquidador de sueldos.

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¿Locación de servicios o contrato de trabajo? Nota a un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. (Nota II de II)

Publicada en Mayo 05, 2018
Una sentencia arbitraria
En su fallo la CSJN, afirmó que la sentencia de la CNAT únicamente se basó en el reconocimiento que los codemandados efectuaron en la causa de la existencia de los servicios prestados por el actor pero además –y es esta la parte del fallo que llevó a la Corte a calificarlo como arbitrario y a dejarlo sin efecto- lo hizo sobre la base de meras afirmaciones dogmáticas y, especialmente, sin tener en consideración prueba relevante y para su resolución.
Respecto de las primeras, la CNAT había sostenido -sin fundamentación- que no existía en el orden jurídico argentino la figura del contrato de locación de servicios del derecho civil.
Esa afirmación fue descartada por dogmática, ya que ese contrato siempre estuvo regulado primero en el Código Civil y actualmente, en el Código Civil y Comercial. Pero más relevante aún para calificar a la sentencia como arbitraria, fue que ese tribunal prescindió de una prueba que no había sido cuestionada por ninguna de las partes y que era definitoria para calificar jurídicamente el tipo de vínculo.
Esa prueba, desconocida por el fallo de la CNAT, fue considerada determinante por la CSJN para la solución del caso y llevó al máximo tribunal a considerar que –en este caso concreto que le tocó resolver- los restantes elementos de prueba obrantes en la causa, eran insuficientes para acreditar la existencia de una relación laboral.
En el expediente constaba que el actor era integrante de la “Asociación de Médicos y Profesionales del Hospital Alemán” (AMPHA), ente que redactó una serie de reglas denominada “Guía de la Actividad del Cuerpo Profesional del Hospital Alemán”.

De ese documento se inferían algunas pautas que enmarcaban el vínculo de los profesionales que integraban esa asociación con el HA. Así por ejemplo:
1) Se estipulaba una regulación detallada de la manera en que se organizaban los servicios y prestaciones médicas y la elección de los médicos que las realizarían, teniendo un rol protagónico la asociación de profesionales antes referida -de la cuál, el actor era miembro- en la consecución del objetivo económico de aquella Asociación –prestación de servicios médicos a cambio de dinero-.
2) La Asociación debía pactar con los profesionales la modalidad de esas prestaciones, no pudiendo modificarlas (a diferencia de lo que, dentro de ciertos límites podría hacerlo un empleador, cfr. Art. 64, 65 y 66 de la LCT).
3) Los médicos sólo recibirían una contraprestación por los servicios efectivamente prestados. Es decir que si no había ingreso sin efectiva prestación de servicios y, siempre, previa facturación de los mismos. Las normas establecían, además, que los profesionales podían fijar el monto de dicha contraprestación.
Tales pautas que rigieron el vínculo de las partes llevaron a la Corte a concluir en el último párrafo del considerando 7º de su fallo, que “El tribunal a quo” (es decir la Cámara) “debió haber ponderado la incidencia de la falta de una retribución y el poder para determinar la contraprestación que tenían los médicos por sus servicios para establecer si lo que el actor percibía contaba como remuneración, tal como ello es concebido por la Ley de Contrato de Trabajo (artículos 4º, 21, 103 y 116)”.
Es decir que de esa prueba documental –cuya ponderación omitió por completo la sentencia de la CNAT- surgía con claridad, a criterio de la CSJN, que la relación que vinculó a las partes –por las razones antes señaladas- no era de carácter laboral y, en consecuencia, no era aplicable en el caso la presunción del Art. 23 de la LCT.
Es muy importante aclarar, que la valoración que hizo la CSJN de la prueba referida la llevó a desestimar por insuficiente para demostrar la existencia de una relación laboral a otros elementos, también obrantes en la causa (entre los que se contaba, la situación de monotributista del actor -ya que facturaba por sus servicios-, que el actor concurría todos los días a trabajar, que trabajaba en instalaciones del Hospital demandado, que sus honorarios eran su única fuente de ingresos, etc.)

Conclusiones
Es muy importante precisar entonces los alcances del fallo:
1) La Corte Suprema de Justicia no descartó que existiera relación laboral debido a la condición de monotributista del actor. Simplemente, resolvió que ella, junto a otras pruebas obrantes en la causa eran insuficientes para demostrar la existencia de una relación laboral.
2) El fallo de la CNAT fue revocado arbitrario, irrazonable. (ello motivó que la CSJN abriera la instancia extraordinaria reclamada por los demandados): La CNAT había incurrido en ese reproche al calificarse su sentencia, porque prescindió absolutamente de prueba documental que demostraba que el actor no era ajeno a la organización de su trabajo, que no recibía órdenes para cumplir con sus prestaciones y que no percibía un salario o remuneración por un trabajo subordinado. Es decir, no puede demostrar que trabajara en relación de dependencia.
3) No es aventurado decir, que si no fuera por esa prueba crucial, desconocida por la Cámara y sí ponderada minuciosamente por la Corte –es decir, si solo hubieran existido como prueba en la causa los otros elementos que refiere el fallo- el resultado del juicio podía haber sido distinto.
4) La importancia del fallo radica en que ratifica la interpretación correcta que debe darse al Art. 23 de la LCT: si bien la prestación de servicios hace presumir la existencia de una relación laboral, esa presunción no es aplicable si se demuestra, como en este caso, que existen circunstancias que demuestran claramente que entre las partes no existió un contrato de trabajo.

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¿Locación de servicios o contrato de trabajo? Nota a un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. (Nota I de II)

Publicada en Mayo 03, 2018
El caso
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (en adelante CNAT) dictó sentencia definitiva haciendo lugar a la demanda presentada contra la Asociación Civil Hospital Alemán (HA) y Médicos Asociados Sociedad Civil (MASC) mediante la que el actor reclamó el cobro de una indemnización por despido y las multas de la Ley Nacional de Empleo por falta de registro de la relación laboral.
A tal efecto, consideró probado que el demandante -médico neurocirujano- estuvo vinculado al HA mediante un contrato de trabajo y rechazó la defensa de éste y de la MASC que sostuvieron que las prestaciones de aquel estuvieron enmarcadas en una típica locación de servicios. Además, el tribunal mantuvo el monto de condena impuesta en el fallo de primera instancia y la extendió en forma solidaria al codemandado Presidente de la Comisión Directiva del HA.
Los codemandados interpusieron contra esa sentencia sendos recursos extraordinarios ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), con fundamento en la doctrina de arbitrariedad de sentencia de este tribunal.
El pasado 24/04/2018 la CSJN dictó sentencia en los autos “Recursos de hecho deducidos por la Asociación Civil Hospital Alemán y Rodolfo Federico Hess y por Médicos Asociados Sociedad Civil en la causa Rica, Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido”, dejando sin efecto la sentencia recurrida por arbitraria , por entender que la misma no había sido debidamente fundada en las pruebas obrantes en el expediente y el derecho aplicable a la controversia.

Algunas precisiones previas
Antes de analizar el fallo, es útil recordar para una mejor comprensión de lo que se dirá, lo que disponen algunas normas de la Ley 20.744 de Contrato de trabajo (LCT) aplicables al caso.
El Art. 23 de la LCT establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien preste el servicio”.
Esta disposición –mencionada expresamente en el fallo- establece que, verificada la existencia de la prestación de servicios “se presume” que existe contrato de trabajo.
Pero esa presunción es relativa, ya que admite prueba en contrario, si las circunstancias, relaciones o causas que han motivado el vínculo, demuestran lo contrario.
Además existen otras normas relacionadas con la solución del caso, aunque el fallo no las haya referido expresamente.
De los Art. 21 y 22 de la LCT surge que el contrato de trabajo y la relación laboral existen cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El Art. 25 de la misma ley, dice que es trabajador “la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación” y empleador, “la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Finalmente –pero como se verá no menos importante- hay que tener presente al Art. 5º de la LCT que define a la “empresa" como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos y llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

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