(011) 4304-2367
Todos los contenidos © 2017

Cámara Argentina del Papel y Afines

Noticias

Cambios en el régimen de feriados nacionales.

Publicada en Enero 30, 2017
El Decreto 52/2017 (B.O. 23/01/2017) incorpora modificaciones relativas a las fechas de conmemoración de feriados nacionales.

La norma establece como regla general, que los feriados nacionales cuyas fechas coincidan con los días martes y miércoles serán trasladados al día lunes anterior mientras que, los que coincidan con los días jueves y viernes serán trasladados al día lunes siguiente.

Se exceptúan de la regla anterior –es decir, se celebrarán en el día que coincida con la fecha- los feriados nacionales correspondientes al 1° de Enero, Lunes y Martes de Carnaval, Viernes Santo, 1° de Mayo, 25 de Mayo, 9 de Julio, 8 de Diciembre y 25 de Diciembre.

La modificación rige a partir del 24/01/2017.

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Suspensión precautoria de la relación laboral.

Publicada en Enero 30, 2017
Existen situaciones en que, para determinar la responsabilidad de un presunto incumplimiento de un trabajador, el empleador considera necesario efectuar una investigación previa, interna, la que para cumplir esa finalidad, puede exigir la separación temporal del trabajador.

Por eso no se trata de una sanción –a diferencia, por ejemplo de la suspensión por causas disciplinarias- sino, que eventualmente y a las resultas de la investigación o sumario interno que se efectúe, el empleador dispondrá esa que será por lo general un despido con causa- o nada de ello ocurrirá.

La suspensión precautoria no debe confundirse con la suspensión preventiva del Art. 224 de la LCT, la que presupone una denuncia contra el trabajador en la que se imputa la comisión de un delito. En cambio, la primera está referida a un presunto incumplimiento laboral que debe investigarse.

La suspensión precautoria carece de regulación expresa en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, pero es una práctica que se adecua bien a relaciones laborales en las que el deber de confianza se acentúa en tareas de determinada responsabilidad o cuándo se investigan hechos de gravedad cuyas consecuencias, de verificarse, no admitirán la continuidad de la relación de trabajo y justificarán el despido con causa (Art. 242 LCT).

Jurisprudencial y doctrinariamente se ha entendido que se trata de una facultad del empleador que emana de las facultades de dirección que asisten al empleador, que están enmarcadas en los límites que fija el Art. 65 de la LCT que prevé que deben ejercitarse “con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Una exigencia impuesta a ese ejercicio funcional del poder de dirección es que “Solo resulta procedente separar de su cargo a un trabajador cuando resulte necesario investigar un incumplimiento grave que prima facie le es imputable a fin de que su permanencia en el desempeño de las tareas no entorpezca la investigación” (CNAT, Sala III, 17/09/1987, “Bellio, Oscar c/ Bonafide S.A, DT, XLIII-85).

Sobre esa base, el empleador tendría derecho, durante el tiempo de la suspensión, a eximirse del deber de dar ocupación (Art. 78 de la LCT), pero no del pago de los salarios, conforme a la jurisprudencia prevaleciente (CNAT, Sala VI, “Giachello, Norberto c/ Colegio de Graduados en Ciencias Económicas s/ despido”; Id, Sala II, 9/8/88, “Grandoli, Eduardo c/ Universidad Argentina de la Empresa”, TSS, XV, 998.

Son aplicables analógicamente, las condiciones de validez que para las suspensiones disciplinarias exigen los Art. 218 a 220 de la LCT, como la obligación de notificar la suspensión por escrito, la mención de la causa (este recaudo tiene una importancia singular ya que permite al trabajador ejercer su derecho de defensa en el curso de la investigación interna que se realice) y que el plazo máximo no exceda de 30 días (CNAT, Sala VIII, 11/04/83, “Lambruschini, Carlos Alberto c/ CASFEC”, TSS, X-1077; Id, Sala IV, 31/10/90, “Secchi, Mario N. c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales”, DL, V-744).

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Las horas extras y la modificación de la ley de Impuesto a las ganancias.

Publicada en Enero 30, 2017
El Art. 1º de la Ley 27.346 (B.O. 27/12/2016) incorporó al Art. 20 de la Ley y de Impuesto a las Ganancias el inciso z) que dispone: “La diferencia entre el valor de las horas extras y el de las horas ordinarias que perciban los trabajadores en relación de dependencia por los servicios prestados en días feriados, inhábiles y durante los fines de semana, calculadas conforme a la legislación laboral correspondiente”.

Esta directiva integra el Título I de la nueva ley por lo que es aplicable desde el 01/01/2017 (Art. 12 inc. a de la ley citada). Hacemos algunas precisiones conceptuales.

“Horas extras” o suplementarias
Son las correspondientes al trabajo que se ejecuta en exceso de la jornada máxima legal prevista en la Ley 11.544 y su reglamentación (8 horas diarias o 48 semanales, con la facultad del empleador de distribuir las últimas de manera desigual siempre que la jornada diaria no supere las 9) o en el convenio colectivo de trabajo aplicable.

No son horas extras –excepto que hubiera algo en contrario en un convenio colectivo de trabajo- las que excedan de la jornada individual pactada entre empleador y trabajador que no exceda aquellos límites. Dos ejemplos: el trabajador que pactó una jornada de seis horas diarias y, por cualquier motivo trabajara ocho o nueve o que presta servicios de lunes a viernes 9 horas diarias (en total, 45 horas semanales) y al que se le pide que trabaje el sábado hasta tres horas adicionales. En ninguno de los dos casos las horas que exceden de las acordadas serán extras, ya que no exceden de los límites de jornada normal apuntados, debiendo liquidarse a su valor normal.

Feriados y días inhábiles
Los “feriados” a los que alude la norma en comentario son los nacionales, que conmemoran festividades cívicas y religiosas. Están regulados en los decretos 1584 y 1585 del 2010.

Son días “inhábiles” –a los efectos de la norma en comentario- el Jueves Santo, y los días de festividad religiosa de los habitantes que profesan la religión judía o musulmana, todos ellos, previstos en el decreto 1584/10. También lo es el día 24 de abril “Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos”, para los empleados y funcionarios de origen armenio.

Finalmente, la mayoría de los convenios colectivos de trabajo prevén el “Día del gremio” de la actividad. Ese día será o no laborable o “inhábil”, según lo prevea la cláusula convencional.

Los “fines de semana”
La norma en comentario al aludir a los “fines de semana” se ha referido a un lapso de tiempo más abarcador que el descanso semanal, que con carácter general establece el Art. 204 de la LCT “desde las trece horas del sábado hasta las veinticuatro del día siguiente”.

En nuestra opinión –y tomando como ejemplo, el legal arriba indicado- el fin de semana, a los efectos de delimitar las “horas extras” exentas del impuesto, comenzaría a las cero horas del sábado y finalizaría a las veinticuatro horas del domingo.

Ello significa que tanto las horas “extras” trabajadas el sábado antes de las trece horas que llevan un recargo del 50% sobre su valor normal, como las laboradas luego de esa hora o el domingo, que tienen un recargo del 100%, no estarán alcanzadas por el impuesto.

El mismo criterio se aplicará cuándo el “fin de semana” de la relación laboral no coincida con sábado y domingo. Es el caso, por ejemplo del trabajador que labora en un esquema de turnos rotativos y cuyo “fin de semana” depende de cómo este organizado el ciclo de rotación. Si circunstancialmente fuera convocado para trabajar “horas extras” durante días en que le habría correspondido gozar de su descanso semanal, las mismas si son trabajadas antes de las trece horas recibirán el 50% de recargo y si las trabaja después, del 100% que es la manera de calcularlas conforme el Art. 201 de la LCT, pero en todos los casos, estarán exentas del impuesto a las ganancias.

Idéntico criterio es aplicable en cualquier otro caso en el “fin de semana” dentro del cual el trabajador goza de su descanso semanal que no coincida con sábado y domingo y realice “horas extras” durante él.

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Acuerdos de suspensión por falta o disminución de trabajo. El Art. 223 bis de la LCT.

Publicada en Enero 30, 2017
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice textualmente: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.”

La norma regula el supuesto de suspensión por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo el personal.

Es decir, excluye la situación creada por la suspensión dispuesta unilateralmente por el empleador que es regulada, cuando afecta a parte de la dotación del personal de la empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Arts. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

La norma en comentario representa una opción importante para aquellas empresas que se ven afectadas transitoriamente por alguna de las situaciones indicadas y, entre las ventajas que ofrece para el empleador se encuentra la de reducir el costo que implica el pago de salarios y la totalidad de las contribuciones patronales durante los lapsos de tiempo en que se extienden esas situaciones de crisis –durante la cual, lógicamente no hay prestación de servicios-, abonando en una asignación no remunerativa (cuyo importe surge del acuerdo al que se arribe) sujeta únicamente a la contribución patronal destinada al Sistema de Obras Sociales y al Fondo Solidario de Redistribución, mientras que para los trabajadores significa la continuidad en la percepción de ingresos.

El monto de la asignación no remunerativa y el plazo de la suspensión dependerán de lo que hubieren pactado las partes.

Para garantizar la inexistencia de fraudes y abusos se condiciona su validez a dos extremos:
1) El acuerdo entre el empleador y los trabajadores afectados mediante el que se reconoce la existencia de la situación de falta de trabajo o fuerza mayor ajenas a la voluntad de la empresa;
2) La homologación del acuerdo por el Ministerio de Trabajo.

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

La multa por el no ingreso de aportes retenidos (Art. 132 bis de la LCT).

Publicada en Enero 20, 2017
El Artículo 132 bis de la LCT dice textualmente: “Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal”.

Ese artículo es reglamentado en el Art. 1º del decreto 146/01. Dispone que “Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en el artículo que se reglamenta, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de TREINTA (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores. El trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor. Las remuneraciones en especie deberán ser cuantificadas en dinero”.

Para que proceda la multa prevista entonces, deben cumplirse las siguientes condiciones: 1) Que el empleador haya retenido aportes a cargo del trabajador; 2) Que el empleador se haya apropiado de esos aportes; 3) Que la apropiación subsista en oportunidad de extinguirse la relación laboral y 4) Que el trabajador curse al empleador una intimación para que ingrese los aportes retenidos.

Debe tratarse de los aportes taxativamente previstos en el Art. 132 bis de la LCT. No es aplicable esa multa, si se trata de un aporte distinto o de una contribución a cargo del empleador.

Los aportes debieron ser retenidos, descontados del salario. La multa no es aplicable si el empleador no practicó el descuento. Por ese motivo, tampoco será aplicable en caso de falta de registración total o parcial de la relación laboral, situaciones que, precisamente, presuponen que no se retuvieron aquellos.

La norma en comentario penaliza la apropiación y falta de ingreso de la totalidad o de parte de los aportes retenidos. Pesa sobre el trabajador la carga de probar ambas cosas –retención y omisión de depósito de los aportes por el empleador-.

Otra condición es la extinción de la relación laboral por cualquier causa en oportunidad en que se configura la situación que sanciona la norma en comentario. Por ello, el trabajador únicamente puede intimar el ingreso de los aportes una vez disuelto el vínculo laboral.

Finalmente, otro requisito de procedencia de la multa es que el trabajador intime al empleador para que dentro del plazo de treinta días corridos ingrese los aportes retenidos.

Cumplidas las condiciones señaladas, la multa se debe desde la extinción de la relación laboral, sin que importe la oportunidad en que el trabajador curse la intimación. Así lo dispone el Art. 132 bis de la LCT y el valor de la multa es equivalente a la última remuneración mensual devengada, sin tope alguno. Ello excluye al aguinaldo. En caso de existir remuneraciones en especie, deberán cuantificarse. La multa de devenga periódicamente hasta que el empleador demuestre fehacientemente el ingreso de los aportes o bien que se acogió a un plan de facilidades de pago.

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

 

PRIMERA PAGINA  |   PAGINA ANTERIOR  |   PROXIMA PAGINA  |   ULTIMA PAGINA

© 2017 Cámara Argentina del Papel y Afines. Todos los derechos reservados.  |  CONDICIONES Y POLÍTICAS DE USO