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Cámara Argentina del Papel y Afines

Noticias

El preaviso en el contrato de plazo determinado.

Publicada en Noviembre 02, 2017
El Art. 94 de la LCT establece que “Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originalmente y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90, segunda parte, de esta ley”.
El preaviso en esta modalidad contractual tiene una finalidad distinta de la que cumple en el contrato por tiempo indeterminado. En éste, comunica con antelación la disolución del vínculo laboral, evitando su ruptura intempestiva, mientras que en el de plazo fijo, evita la continuidad del contrato y su conversión en uno de tiempo indeterminado, excepto que –tal como lo prevé la norma en comentario- se pacte su prórroga expresa, de allí su importancia práctica.

Responsabilidad del trabajador por daños a los intereses del empleador.

Publicada en Octubre 30, 2017
El Art. 87 de la LCT establece que “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.
Solo en los supuestos previstos –dolo o culpa grave- el trabajador incurre en responsabilidad por el perjuicio que irrogue a los intereses patrimoniales del empleador, excluyéndose aquella en caso de mera negligencia. La culpa grave, en este caso se configura cuando el trabajador es consciente de los peligros que entraña su acto u omisión, siendo el daño resultante la consecuencia necesaria de aquellos.
Si existe, además el propósito deliberado de producir el daño, hay dolo. En estos casos, el Art. 135 de la LCT autoriza al empleador a descontar hasta el 20% de la remuneración del trabajador a las resultas del juicio que inicie, pero debe promover la acción de responsabilidad de daños dentro de los 90 días de tomar conocimiento de ocurrido el daño.
El tratamiento diferenciado según la calificación de la culpa, no debe confundirse, además,. con la potestad disciplinaria del empleador –cualquiera sea aquella- de adoptar medidas adecuadas y proporcionadas al incumplimiento (apercibimiento, suspensión o despido con causa, según correspondiere).


La ebriedad del trabajador y las facultades disciplinarias del empleador.

Publicada en Octubre 29, 2017
El ordenamiento laboral reconoce al empleador facultades de dirección y organización del establecimiento en que se desarrollan las relaciones de trabajo.
Ambas deben ser ejercidas de manera funcional, atendiendo a los fines de la empresa y sin perjuicio de la preservación de los derechos del trabajador (Art. 64 y 65 LCT).
En ejercicio de esas facultades, el empleador puede adoptar medidas respecto del trabajador que incurre en una inobservancia del contrato que por su gravedad, no consienta su continuidad (Art. 242 LCT) o bien, si considera que esa medida sería excesiva o desproporcionada respecto de aquella, disponer, por ejemplo, una suspensión disciplinaria (Art. 219 LCT).
En cualquiera de los dos supuestos, se recuerda que para que la medida sea justificada, debe ser proporcionada y contemporánea con la inconducta reprochada al trabajador.
En ese marco, la ingestión excesiva de bebidas alcohólicas por el trabajador puede tener incidencia sobre sus deberes contractuales y ella dependerá de diversos factores (p.ej.: en la generalidad de los casos no será considerada de la misma manera la existencia de una adicción -alcoholismo- que determine una serie reiterada de faltas a la de un episodio aislado en la que esa ingesta determina un incumplimiento de sus obligaciones).
Por lo demás en este último caso, deberá verificarse su gravedad.

Así, se ha resuelto que:
1) El estado provocado por la excesiva ingestión de bebida alcohólica no constituye por sí solo una falta grave de suficiente entidad como para justificar el despido de una empleada, salvo que la ebriedad signifique un serio riesgo según la función que la trabajadora debiera desempeñar (CNTrab, sala VII, 23/9/94, “Dalmas, Magdalena c/ Filtrex S.A.).
2) Los antecedentes negativos del empleado del consorcio y su afición a la bebida no justifican la decisión rescisoria sino se probó la existencia de un nuevo hecho de embriaguez coetáneo al despido (CNTrab, Sala V, 16/3/1989, “Gómez, Pedro J. c/ Consorcio de Propietarios de la calle 3502).
3) Resulta ajustado a derecho el despido del trabajador si se encuentra acreditado que agredió a un compañero de trabajo y que se encontraba en estado de alcoholemia, lo cual constituye injuria suficiente para justificar la medida. (CNTrab, sala IV • 24/11/2009 Vivas, Néstor Fabián c. Hoteles Sheraton de Argentina S.A.C.).
4) Resulta justificado el despido directo decidido respecto de un vigilador privado que se presentó a prestar tareas, con el uniforme provisto por la empleadora, en estado de ebriedad, violentando la prohibición emergente del art. 16 inc. o del CCT 421/05 pues, dicho proceder reviste una gravedad tal que no admite la prosecución de la relación laboral. (CNTrab, sala I 28/10/2009, B. L. A. c/. Securus S.A).
5) La embriaguez habitual constituye causal autónoma de injuria laboral. Si la empresa agotó los medios tendientes a lograr una rehabilitación del trabajador no puede dubitarse de la legitimidad del despido impuesto, aun cuando nos encontremos en presencia de un buen operario, padre de familia y con buena antigüedad en la empresa (CNTrab, sala III, 25/9/1990, “Pérez, Abel A. c/ Establecimiento Las Marías”).

Los fallos citados permiten inferir algunas conclusiones:
1- Si bien la embriaguez habitual es una patología, su proyección sobre el contrato de trabajo, lleva al trabajador a incumplimientos reiterados de sus obligaciones (p.ej.: inasistencias sin aviso, concurrencia al lugar de trabajo en condiciones que no le permiten prestar servicios y que pueden exponerlo –o a sus compañeros- a riesgos en el trabajo, etc.).
2- La realidad evidencia que, en la generalidad de los casos, tales incumplimientos –no, la adicción en sí misma- motivan la aplicación de sanciones disciplinarias que pueden finalizar con el despido justificado dispuesto por el empleador. Es el caso “5” cuyo sumario transcribimos. La empresa despidió al trabajador por haber sido encontrado durmiendo en su lugar de trabajo. Este fue el motivo puntual, concreto, que determinó la decisión pero el empleador, anteriormente, había agotado las medidas disciplinarias tendientes (esta es su finalidad) a modificar la conducta del trabajador, sin resultado alguno.
3- El supuesto aislado de ingesta excesiva de alcohol que ocasiona un incumplimiento de alguno de los deberes del trabajador, debe ser valorado, en concreto para determinar si justifica el despido con justa causa o no, tomando como medida de valoración la pauta del Art. 242 LCT: debe tratarse de una infracción grave que no admita la continuidad de la relación de trabajo (casos “3” y “4” citados). Otros incumplimientos, también podrían merecer el reproche sancionatorio del empleador (p.ej. mediante la aplicación de una suspensión disciplinaria, casos “1” y “2”) pero, ser descalificados, como despidos con invocación de causa, por ser considerados una reacción desproporcionada de aquel ante la inconducta del trabajador.

Régimen de feriados nacionales y días no laborables

Publicada en Octubre 22, 2017

La Ley 27.399 (B.O. 18/10/2017) establece el régimen nacional de feriados nacionales y días no laborables.


1) Inamovibles (se conmemoran en la fecha correspondiente)



1º de Enero: Año Nuevo;


Lunes y Martes de Carnaval;


24 de marzo: Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia;


Viernes Santo;


2 de abril: Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas;


1° de mayo: Día del Trabajo;


25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo;


20 de junio: Paso a la Inmortalidad del General Don Manuel Belgrano;


9 de julio: Día de la Independencia;


8 de diciembre: Día de la Inmaculada Concepción de María;


25 de diciembre: Navidad



 


2) Trasladables
Se denominan así porque si sus fechas coinciden con los días martes y miércoles, la conmemoración se traslada al día lunes anterior y si coinciden con los días jueves y viernes aquella se traslada al día lunes siguiente.


Son los siguientes:


17 de junio: Paso a la Inmortalidad del General Don Martín Miguel de Güemes;


17 de agosto: Paso a la Inmortalidad del General Don José de San Martín;


12 de octubre: Día del Respeto a la Diversidad Cultural.


20 de noviembre: Día de la Soberanía Nacional.


 


Sin perjuicio de lo anterior, el Poder Ejecutivo nacional podrá, adicionalmente a los feriados trasladables enumerados, fijar anualmente hasta tres (3) días feriados o no laborables destinados a promover la actividad turística, que deberán coincidir con los días lunes o viernes. En ese caso, deberá establecerlos con una anticipación de cincuenta (50) días a la finalización del año calendario.
Es decir que respecto de 2018 y con la finalidad de promover el Poder Ejecutivo Nacional, si ejerce esa facultad, podrá determinar que hasta tres feriados no trasladables o días no laborables de 2018 coincidan con días lunes o viernes, debiendo emitir el decreto que así lo establezca con una anticipación no menor de 50 días al 31 de diciembre de 2017.


 


La Ley 27.399 fija los siguientes días no laborables.


a) Jueves Santo


b) Respecto de los habitantes que profesen la religión judía, los días del Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), dos (2) días, el Día del Perdón (Iom Kipur), un (1) día, y de la Pascua Judía (Pesaj) los dos (2) primeros días y los dos (2) últimos días.


c) Respecto de los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha).

Los trabajadores que no prestaren servicios en las festividades religiosas indicadas en los parágrafos b) y c) tendrán derecho a la percepción de salario y demás emergentes de la relación laboral como si hubieren prestado servicio.



La carga horaria en el contrato a tiempo parcial.

Publicada en Octubre 22, 2017
Conforme al Art. 92 ter de la LCT existe contrato de trabajo a tiempo parcial cuando la jornada –medida en cantidad de horas diarias o semanales– es inferior a las dos terceras partes de la habitual de la actividad.
En rigor, no se trata de una modalidad contractual sino, simplemente de una regulación de jornada inferior a la completa.
Por ello es compatible con cualquier modalidad contractual (tiempo indeterminado, a plazo fijo y eventual).
La medición en número de horas da flexibilidad a la figura ya que, si por ejemplo, las jornadas diarias y semanales habituales por ejemplo, son de 9 y 48 horas respectivamente, podría pactarse que la persona trabaje de lunes a viernes con una jornada de cinco horas diarias o bien tres días a la semana durante nueve horas.
La jornada "habitual de la actividad” –dato necesario para determinar cuál es la carga horaria inferior a las 2/3 partes- será la que estipulen los convenios colectivos de trabajo y estatutos profesionales.
Si no existe esa regulación especial serán aplicables las pautas previstas en la ley general, es decir, ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, (Art. 1º ley 11.544), con la posibilidad de distribuir desigualmente las 48 horas semanales mientras la jornada diaria no exceda de 9 horas (Art. 1º inc. a, Decreto 16.115/33).

 

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