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Cámara Argentina del Papel y Afines

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CONVOCATORIA A ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA

Publicada en Diciembre 02, 2017

En cumplimiento de las normas establecidas en los Estatutos de la Cámara Argentina del Papel y Afines, convócase a sus socios a la Asamblea General Ordinaria que se llevará a cabo en las oficinas de Castinver ubicadas en Amancio Alcorta 3784 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el día 14 de diciembre de 2017 a las 16,30 hs. a fin de constituirla y considerar el siguiente:


Orden del Día:



  1. 1. Designación de dos (2) socios para firmar el Acta.

  2. 2. Consideración de la Memoria, Balance General al 30 de junio de 2017 e Informe de la Comisión Revisora de Cuentas

  3. 3. Elección de cuatro Vocales Titulares por dos años en reemplazo de los Sres. Ariel Groshaus, Daniel Cava, Mariano Procicchiani, Pablo Matheu y Guillermo Leonson, todos ellos por vencimiento de sus mandatos; de dos Vocales Suplentes por un año en reemplazo del Señor Daniel Carniglia por vencimiento de su mandato y un cargo vacante y de dos Revisores de Cuentas por un año en reemplazo de los Señores Manuel Mezquita y Martin Burstein, por vencimiento de sus mandatos.

  4. 4. Venta del Edificio de la Sede de la Cámara Argentina del Papel y compra de la nueva sede.



Osvaldo Varela


Presidente




Algunas consideraciones sobre la suspensión preventiva del trabajador.

Publicada en Noviembre 30, 2017
En el caso de privación de la libertad del dependiente por denuncia criminal efectuada por un tercero -que no sea el empleador- o como consecuencia de un proceso penal promovido de oficio, se produce una suspensión del contrato de trabajo que exime al empleador del deber de pagar salarios, contemplada en el Art. 224 de la LCT.
Esa suspensión, que surte efectos desde la fecha de la privación de la libertad- debe ser informada a la AFIP en la DD.JJ del F.931 con el código de situación de revista "suspensión por otras causales", que deberá utilizarse mientras subsista la situación.
Con vistas al futuro el empleador puede hallarse frente a las siguientes situaciones: Si ha resuelto esperar el resultado del juicio penal y, finalmente, es dictada una sentencia condenatoria, el empleador podrá transformar la suspensión en un despido con justa causa, en la medida que el hecho imputado al trabajador pueda considerarse una injuria laboral que produce, una falta de confianza tal que no admite la continuidad de la relación laboral (Art. 242 LCT).
Si no ha mediado tal sentencia y decide despedir, se tratara de un despido sin causa -dado que aun no se ha definido la situación del trabajador-, con las consecuencias indemnizatorias derivadas de esa situación.
Si en cambio se dicta sobreseimiento provisorio o definitivo, el trabajador debe comunicar esa medida al empleador dentro de un plazo prudencial y de manera fehaciente así como el pedido de reincorporación.
Si la denuncia criminal fue efectuada por el empleador, este debe hacerse cargo de los salarios caídos durante la suspensión, ya que su decisión de mantener la relación laboral, implica el derecho del trabajador a ser reincorporado en caso de sobreseimiento.
Lógicamente, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, se tratara de un despido simple, sin causa, con las consecuencias indemnizatorias previstas legalmente.

Algunas consideraciones sobre la suspensión preventiva del trabajador.

Publicada en Noviembre 30, 2017
En el caso de privación de la libertad del dependiente por denuncia criminal efectuada por un tercero -que no sea el empleador- o como consecuencia de un proceso penal promovido de oficio, se produce una suspensión del contrato de trabajo que exime al empleador del deber de pagar salarios, contemplada en el Art. 224 de la LCT.
Esa suspensión, que surte efectos desde la fecha de la privación de la libertad- debe ser informada a la AFIP en la DD.JJ del F.931 con el código de situación de revista "suspensión por otras causales", que deberá utilizarse mientras subsista la situación.
Con vistas al futuro el empleador puede hallarse frente a las siguientes situaciones: Si ha resuelto esperar el resultado del juicio penal y, finalmente, es dictada una sentencia condenatoria, el empleador podrá transformar la suspensión en un despido con justa causa, en la medida que el hecho imputado al trabajador pueda considerarse una injuria laboral que produce, una falta de confianza tal que no admite la continuidad de la relación laboral (Art. 242 LCT).
Si no ha mediado tal sentencia y decide despedir, se tratara de un despido sin causa -dado que aun no se ha definido la situación del trabajador-, con las consecuencias indemnizatorias derivadas de esa situación.
Si en cambio se dicta sobreseimiento provisorio o definitivo, el trabajador debe comunicar esa medida al empleador dentro de un plazo prudencial y de manera fehaciente así como el pedido de reincorporación.
Si la denuncia criminal fue efectuada por el empleador, este debe hacerse cargo de los salarios caídos durante la suspensión, ya que su decisión de mantener la relación laboral, implica el derecho del trabajador a ser reincorporado en caso de sobreseimiento.
Lógicamente, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, se tratara de un despido simple, sin causa, con las consecuencias indemnizatorias previstas legalmente.

Periodo de conservación de empleo y cobertura de Obra Social

Publicada en Noviembre 29, 2017

El Art. 211 de la LCT prevé que una vez finalizado el plazo de licencia remunerada por accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año, contado desde el vencimiento de aquellos.
Finaliza ese dispositivo legal, agregando que, vencido este último plazo, la relación de empleo subsistirá hasta que alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de extinguirla, situación que las exime de responsabilidad indemnizatoria.
El periodo en comentario, también llamado comúnmente “reserva de puesto”, legalmente es una extensión sin pago de salarios de la licencia a que tiene derecho el trabajador que no puede prestar servicios temporalmente por motivos de salud. Debido precisamente a ese carácter no remunerado ofrece en la práctica interrogantes puntuales. Uno de ellos es de la cobertura de Obra Social del dependiente.
El tema es regulado en el Art. 18 inc. b) de la ley 23.660 de Obras Sociales.
La norma dispone que en caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario de la Obra Social, durante el plazo de conservación del empleo aunque no perciba remuneración y sin obligación de efectuar aportes. Tampoco el empleador ingresará contribuciones con destino al Sistema de Obras Sociales ya que al no devengarse salarios, no existe base imponible para ello.

Importancia de la causa que justifica la contratación temporal

Publicada en Noviembre 28, 2017
La legislación nacional prevé dos modalidades de contratación temporal.
Son los contratos a plazo fijo (Art. 93 a 95 de la LCT) y eventual (Art. 99 y 100 de la LCT y 68 a 74 de la Ley Nacional de Empleo 24.013).
Cualquiera sea la modalidad de contratación, su carácter temporal debe justificarse mediante una causa objetiva, es decir, que no dependa de la sola voluntad del empleador –ni del trabajador- sino de una necesidad empresaria (V.gr.: la sustitución de un trabajador permanente que goza de una licencia legal o convencional, un aumento extraordinario en la demanda, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, etc.).
Es lo que prevé el Art. 90 inc. b) de la LCT cuando establece que “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:... Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen”.
La fórmula genérica que emplea la norma al referir “modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas” es precisada en otras como el Art. 99 de la LCT cuando alude a “…satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento” o cuando el vínculo “comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador” o en los Art. 69 y 72 de la Ley 24.013 que regulan el contrato que tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes y el que tiene por objeto atender a exigencias extraordinarias de mercado, respectivamente.
La existencia de la causa que justifica la utilización de un contrato temporal condiciona su validez. Si ella no existe, tal como lo prevé el Art. 90 de la LCT “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”.

 

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