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Cámara Argentina del Papel y Afines

Noticias

Actualización de categorías para ser PyME

Publicada en Agosto 17, 2018
Se elevaron los límites de facturación anual de todos los sectores para que las pequeñas y medianas empresas sigan accediendo a los beneficios de la Ley PyME.

Buenos Aires, 13 de agosto de 2018 .- El Ministerio de Producción publicó la nueva clasificación para determinar qué empresas se encuadran dentro de la categoría PyME.

A través de la resolución 519/2018, se elevaron los límites de facturación anual contemplando las especificidades propias de los distintos sectores y la evolución reciente de los mismos. Para el sector de industria, por ejemplo, ahora se considera una micro empresa la que facture en promedio durante los últimos 3 años hasta $16,8 millones, una pequeña hasta $102,2 millones; una mediana tramo 1 hasta $829,9 millones y una mediana tramo dos hasta $1.212,8 millones.

“Como resultado del diálogo permanente con las cámaras y actores del sector, estudiamos la situación y actualizamos los montos máximos de facturación para que ninguna pequeña o mediana empresa quede afuera de los beneficios de la ley”, aseguró el ministro de Producción, Dante Sica.

Como Autoridad de Aplicación, la Secretaría de Emprendedores y PyMEs realizó un análisis en relación a los principales indicadores económicos y determinó necesario realizar una actualización extraordinaria de los topes PyME para evitar que empresas que incrementaron el monto de facturación, sólo como efecto del aumento en los precios, dejen de ser incluidas dentro del universo PyME o queden encuadrados en otra categoría.

Las PyMEs deben inscribirse por Internet en el Registro PyME: www.produccion.gob.ar/pymes . Las empresas que se ubiquen dentro de estos nuevos parámetros, estarán en condiciones de acceder a los beneficios que brinda la Ley PyME como medidas de alivio en materia administrativa y fiscal, estímulos financieros y acceso a mejores créditos y fomento de inversiones.


Departamento de Comercio Interior


CAMARA ARGENTINA DE COMERCIO Y SERVICIOS

Pasantías para estudiantes de Educación Superior. Ley 26.727. Duración, carga horaria y asignación estímulo.

Publicada en Agosto 16, 2018
La Ley 26.427 (B.O. 22-12-2009) regula un sistema de pasantías en el marco del sistema educativo nacional, especialmente dirigido –aunque no de manera exclusiva- a estudiantes de Educación Superior. Como es sabido, la pasantía no es una relación laboral, sino un vínculo primordialmente formativo, que tiene la finalidad de otorgar al pasante la posibilidad de adquirir una experiencia en un ámbito laboral, relacionada con los estudios que está cursando.
Lo expuesto es útil para comprender las pautas que la ley citada y su reglamentación prevén respecto de los siguientes temas:

Duración:


Tiene un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes (Art. 13 ley).

Carga horaria:


La pasantía tiene una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Puede ser libremente distribuida por las partes en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna (es decir, entre las 06.00 y las 21.00 horas), con la sola excepción de aquellas actividades que, por sus características, puedan sólo cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna; en cuyo caso las entidades deberán solicitar autorización expresa a la SECRETARÍA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Cada jornada de pasantía no podrá superar las SEIS HORAS CON TREINTA MINUTOS (6° 30'). En ningún caso se podrán desarrollar pasantías en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.

Asignación estímulo:


El pasante recibe una suma de dinero de carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calcula sobre el salario básico correspondiente a la categoría asimilable del convenio colectivo aplicable a la empresa, y debe ser proporcional a la carga horaria de la pasantía. El importe de la asignación debe incluir los adicionales compatibles con las tareas que desarrollara el pasante.
En el supuesto en que la retribución de los trabajadores de la entidad en que se desarrolle la pasantía se encuentren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cálculo de la asignación estímulo será proporcional a ellas (también, con relación a la carga horaria, como se ha indicado antes) y se efectuará sobre la base del promedio de las sumas liquidadas a los trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de pago de la asignación. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Pueden existir regímenes de estímulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares fijados por las respectivas casas de estudio, debiendo pactárselo expresamente en los acuerdos que instituyen la pasantía.

Algunas consideraciones sobre la suspensión preventiva del trabajador

Publicada en Agosto 15, 2018
El Art. 224 de la LCT regula el tema en comentario. En el caso de privación de la libertad del dependiente por denuncia criminal efectuada por un tercero -que no sea el empleador- o como consecuencia de un proceso penal promovido de oficio, se produce una suspensión del contrato de trabajo que exime al empleador del deber de pagar salarios.
Esa suspensión, que surte efectos desde la fecha de la privación de la libertad- debe ser informada a la AFIP en la DD.JJ del F.931 con el código de situación de revista "suspensión por otras causales", que deberá utilizarse mientras subsista la situación.

Con vistas al futuro el empleador puede hallarse frente a las siguientes situaciones:
Si ha resuelto esperar el resultado del juicio penal y, finalmente, es dictada una sentencia condenatoria, el empleador podrá transformar la suspensión en un despido con justa causa, en la medida que el hecho imputado al trabajador pueda considerarse una injuria laboral que produce, una falta de confianza tal que no admite la continuidad de la relación laboral (Art. 242 LCT).
Si no ha mediado tal sentencia y decide despedir, se tratara de un despido sin causa -dado que aun no se ha definido la situación del trabajador-, con las consecuencias indemnizatorias derivadas de esa situación.
Si en cambio se dicta sobreseimiento provisorio o definitivo, el trabajador debe comunicar esa medida al empleador dentro de un plazo prudencial y de manera fehaciente así como el pedido de reincorporación.
Si la denuncia criminal fue efectuada por el empleador, este debe hacerse cargo de los salarios caídos durante la suspensión, ya que su decisión de mantener la relación laboral, implica el derecho del trabajador a ser reincorporado en caso de sobreseimiento. Lógicamente, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, se tratara de un despido simple, sin causa, con las consecuencias indemnizatorias previstas legalmente.

LABORAL - Preaviso otorgado por el empleador: el derecho del trabajador a extinguir en forma anticipada la relación laboral

Publicada en Agosto 13, 2018
El primer párrafo del Art. 236 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que "Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el periodo faltante del preaviso, pero conservara el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido.
Esa manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el Art. 240". Como es sabido el preaviso es otorgado por el empleador en interés del trabajador, entre otras razones para favorecer sus posibilidades de hallar una nueva ocupación.
La norma en comentario, faculta al trabajador preavisado, a poner fin anticipadamente a la relación laboral, comunicándolo mediante telegrama (que es la forma prevista en el Art. 240 LCT) antes de la fecha de vencimiento del plazo de preaviso.
La finalidad de la disposición es posibilitar al trabajador que ha encontrado una nueva ocupación, extinguir la relación de trabajo inmediatamente.
Lógicamente, ello no afecta su derecho a percibir la indemnización por antigüedad prevista en el Art. 245 de la LCT. Por otra parte, la exigencia legal de que el trabajador extinga la relación laboral mediante telegrama, obedece a que durante el preaviso, continúa obligado a prestar servicios normalmente.
Si no comunicara la extinción de esa forma, y, en cambio, hiciere abruptamente abandono de tareas, el empleador, cumplidos los recaudos previstos en el Art. 244 LCT podría despedir justificadamente al trabajador incumplidor, invocando esa causa.

Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Límites del derecho del empleador a modificar determinadas condiciones de trabajo ("Ius variandi")

Publicada en Agosto 02, 2018

El Art. 66 de la LCT dispone que el empleador, en ejercicio de las facultades de dirigir y organizar técnica y económica el establecimiento o lugar de trabajo (Art. 64 y 65 de esa ley), puede introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo.
Estamos refiriéndonos a un derecho que tiene el empleador de introducir modificaciones al contrato sin que para ello tenga que requerir el consentimiento del trabajador.

Pero esa facultad está enmarcada por estos límites:
1) No debe ejercerse de manera irrazonable.
2) No debe alterar modalidades esenciales del contrato
3) No debe causar perjuicio material ni moral al trabajador.
Para determinar si, ante una modificación concreta dispuesta por el empleador, éste ha excedido o no esos límites, aquella debe superar tres “pruebas” sucesivas a saber:
a) La modificación debe ser razonable. Si no lo es, hay abuso en el ejercicio del “ius variandi”, sin que quepa analizar si, además altera una modalidad esencial del contrato o causa perjuicio al trabajador.
b) Si la modificación es razonable, además debe cumplir con el recaudo de no modificar una “modalidad esencial” del contrato. Esta última puede ser la remuneración, la extensión de la jornada de trabajo y la calificación profesional o tareas que desarrolla habitualmente el dependiente. Si pese a ser razonable –en el sentido de no ser una medida antifuncional, es decir que no obedece a una necesidad objetiva de la empresa- pero afecta una modalidad esencial del contrato de trabajo, hay abuso en el ejercicio del ius variandi.
c) Finalmente, aun cuando no se infringieran los límites 1) y 2) arriba indicados, tampoco la medida debe causar perjuicio material o moral al trabajador.
La primera limitación está relacionada, también, con lo que prevé el Art. 65 de la LCT cuando dispone que las facultades de dirección que asisten al empleador deban ejercitarse “con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
Es decir la modificación debe responder a una necesidad empresaria objetiva, que descarte cualquier posibilidad de abuso de derecho. Este límite, tiende a evitar que tras la apariencia de esta figura, la facultad modificatoria se ejerza de manera abusiva (v.g: encubriendo una “sanción” que la ley no admite, como puede ser el cambio de lugar de trabajo o de tareas respecto de un solo trabajador sin justificación razonable o bien una medida prohibida por otra norma que protege una determinada situación).
Así se resuelto que “De acuerdo a lo establecido en el Art. 69 de la LCT no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo, toda vez que el cambio de tareas no puede ser utilizado para aventar dificultades que se susciten en el vinculo laboral” y que “La empleadora no puede considerarse injuriada cuando el trabajador no acepta un cambio de tareas si las mismas implican un ejercicio abusivo del “ius variandi”, y en tal supuesto, la voluntad rescisoria de aquella resulta injustificada, máxime si se demuestra que se puso fin al vinculo utilizando un pretexto que encubría su decisión de despedir al trabajador por el matrimonio contraído” (CNTrab, sala IX, 24/03/1998, ´Rosales, Tomas c/ Papelera Pacar S.A.).
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.


Uno de los límites a las facultades organizativas del empleador es que la medida que disponga no afecte alguna modalidad esencial del contrato de trabajo.
Las modalidades esenciales o estructurales del contrato de trabajo son la remuneración, la duración de la jornada y la calificación profesional o categoría del trabajador y las tareas que desarrolla el dependiente.
Respecto de los cambios en la jornada de trabajo es importante detenerse en dos cuestiones.
Una, correspondiente a la modificación del horario de trabajo (sin alterar su extensión) y otra es su reducción.
Entendemos que este último caso (reducción unilateral de la jornada de trabajo por el empleador), implica claramente un ejercicio abusivo del “ius variandi”, ya que deriva en una reducción proporcional de la remuneración.
En cambio, si se mantiene la duración de la jornada de trabajo pactada (y, obviamente, esa modificación es razonable, en los términos que mencionamos en nuestro comentario anterior), la decisión del empleador seria inobjetable, excepto que se ocasione un perjuicio –moral o material- al trabajador que en tal caso deberá indicar, fundadamente en qué consiste y, eventualmente, demostrar su entidad.


Aún si la modificación de condiciones no esenciales de la relación de trabajo es ejercida de manera razonable, para ser válida, corresponde analizar la última limitación prevista en el Art. 66 de la LCT: los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo no deben causar perjuicio material ni moral al trabajador.
Como prescribe la norma el perjuicio no necesariamente debe ser de contenido económico. Puede no ser material.
Por ejemplo, puede tratarse de una medida razonable ya que es ejercida por una necesidad organizativa, real, objetiva de la empresa, que además, mejora o mantiene el nivel salarial y que no reduce la extensión de la jornada de trabajo pero la modifica de manera sustancial (p.ej.: operario que trabaja en un turno de 06.00 a 14.00 hs. de lunes a viernes y el empleador dispone modificar ese horario de la siguiente manera: lunes a viernes de 20.00 a 06.00 hs), ocasionando al dependiente un trastorno importante en su vida personal, familiar, etc. Lógicamente, este perjuicio no podría aducirse si al incorporarse a la empresa, el trabajador acordó expresamente, su disponibilidad, por ejemplo, a trabajar en horarios rotativos.
Desde luego que el perjuicio que invoca el trabajador debe ser serio, grave. Si, por ejemplo, la medida que adopta el empleador únicamente implica un cambio no sustancial del horario de trabajo, manteniendo las restantes condiciones de trabajo, como regla general, no podría merecer objeción alguna del trabajador.
Una cuestión que se ha planteado con relativa frecuencia en la jurisprudencia está referida a un aspecto de la relación de trabajo que, si bien no es esencial podría ocasionar un perjuicio importante al trabajador: el traslado a otro lugar de trabajo.
No existe una norma legal expresa que establezca alguna limitación en razón de la distancia, aunque algunas actividades dadas sus particularidades regulan el tema convencionalmente. Así por ejemplo, el Art. 13 inc. a) del CCT 507/07 de Vigiladores, regula el tema permitiendo el traslado de los vigiladores dentro de un radio que no exceda a los treinta kilómetros del domicilio del empleado.
En la generalidad de los casos, a falta de normas expresas como la arriba indicada, habrá que estar a la situación concreta. Si el traslado ocasiona al trabajador mayores gastos y ese es el perjuicio que motiva su oposición al cambio, si el empleador lo compensa mediante, por ejemplo, el pago de viáticos –remunerativos o no-, la medida tampoco podrá ser objetada. En este punto, es pertinente recordar el fallo plenario Nro. 131 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, de fecha 4/7/1970, dictado en la causa “Morillo, Carlos A. c/ Frigorífico Armour de La Plata S.A.”, que estableció la siguiente regla conforme a la cuál: “El trabajador que sin reserva inmediata acepto el cambio de lugar de trabajo prestando servicios en el nuevo destino, en igualdad de condiciones, no tiene derecho a compensación por gastos, daños o perjuicios que le haya causado el traslado”.
También habrá supuestos en que ese cambio es de tal naturaleza que prácticamente, la modificación implica para el trabajador la imposibilidad de continuar con la relación de trabajo.
Lo concreto, es que el requisito de inexistencia de daño moral o material para el trabajador es el de valoración más compleja y en él, debe prestarse atención a las características concretas de la relación de trabajo y de la medida del empleador que la modifica.



 

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