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Cámara Argentina del Papel y Afines

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¿Locación de servicios o contrato de trabajo? Nota a un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. (Nota I de II)

Publicada en Mayo 03, 2018
El caso
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (en adelante CNAT) dictó sentencia definitiva haciendo lugar a la demanda presentada contra la Asociación Civil Hospital Alemán (HA) y Médicos Asociados Sociedad Civil (MASC) mediante la que el actor reclamó el cobro de una indemnización por despido y las multas de la Ley Nacional de Empleo por falta de registro de la relación laboral.
A tal efecto, consideró probado que el demandante -médico neurocirujano- estuvo vinculado al HA mediante un contrato de trabajo y rechazó la defensa de éste y de la MASC que sostuvieron que las prestaciones de aquel estuvieron enmarcadas en una típica locación de servicios. Además, el tribunal mantuvo el monto de condena impuesta en el fallo de primera instancia y la extendió en forma solidaria al codemandado Presidente de la Comisión Directiva del HA.
Los codemandados interpusieron contra esa sentencia sendos recursos extraordinarios ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), con fundamento en la doctrina de arbitrariedad de sentencia de este tribunal.
El pasado 24/04/2018 la CSJN dictó sentencia en los autos “Recursos de hecho deducidos por la Asociación Civil Hospital Alemán y Rodolfo Federico Hess y por Médicos Asociados Sociedad Civil en la causa Rica, Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido”, dejando sin efecto la sentencia recurrida por arbitraria , por entender que la misma no había sido debidamente fundada en las pruebas obrantes en el expediente y el derecho aplicable a la controversia.

Algunas precisiones previas
Antes de analizar el fallo, es útil recordar para una mejor comprensión de lo que se dirá, lo que disponen algunas normas de la Ley 20.744 de Contrato de trabajo (LCT) aplicables al caso.
El Art. 23 de la LCT establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien preste el servicio”.
Esta disposición –mencionada expresamente en el fallo- establece que, verificada la existencia de la prestación de servicios “se presume” que existe contrato de trabajo.
Pero esa presunción es relativa, ya que admite prueba en contrario, si las circunstancias, relaciones o causas que han motivado el vínculo, demuestran lo contrario.
Además existen otras normas relacionadas con la solución del caso, aunque el fallo no las haya referido expresamente.
De los Art. 21 y 22 de la LCT surge que el contrato de trabajo y la relación laboral existen cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El Art. 25 de la misma ley, dice que es trabajador “la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación” y empleador, “la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Finalmente –pero como se verá no menos importante- hay que tener presente al Art. 5º de la LCT que define a la “empresa" como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos y llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

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Rúbrica Digital de la documentación laboral en CABA. Prórroga del plazo de vigencia

Publicada en Marzo 15, 2018
La Resolución (SSTIYC) 798/2018 (B.O. GCBA 08/03/2018) dispuso la prórroga hasta el 1° de Junio de 2018 de los plazos para adecuarse al “Sistema para la Rúbrica de Documentación Laboral en forma digital de la CABA” y la extensión del plazo para utilizar los saldos de hojas móviles rubricadas por la ventanilla manual hasta el 31 de Mayo de 2018.

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Acta de la Asamblea General Ordinaria

Publicada en Marzo 15, 2018

Acta Asamblea General Ordinaria:


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Prestación simultánea de servicios a más de un empleador.

Publicada en Marzo 15, 2018
El Art. 26 de la LCT prevé que “Se considera ‘empleador’, a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
La norma refiere la situación que se presenta cuando un conjunto de personas físicas y/o jurídicas, requiere los servicios de un trabajador, sin que pueda determinarse con precisión qué cantidad de tiempo pone a disposición de cada uno de ellos y debe ser cuidadosamente distinguida de la situación de pluriempleo, en la que existen relaciones laborales diferenciadas por el tiempo en que el trabajador pone a disposición de cada uno de sus empleadores (por ejemplo, el trabajador que está vinculado a dos empleadores mediante un contrato a tiempo parcial celebrado con cada uno de ellos, Art. 92 ter LCT).
La simultaneidad de tareas implica, en los términos del Art. 26 de la LCT una sola relación laboral entre un trabajador/a y un grupo de personas físicas o jurídicas (por eso también se alude a “empleador múltiple”).
Un ejemplo típico de prestación de servicios simultánea a más de un empleador se da en el caso de varios profesionales médicos que comparten los servicios de atención telefónica y tareas administrativas complementarias de una recepcionista.
Usualmente en este tipo de relación laboral, una sola persona registra al trabajador, pero como se ha dicho antes, existen además otra u otras personas que reciben la prestación de servicios, cuya responsabilidad por el cumplimiento de los créditos laborales del trabajador es solidaria.
Así lo entiende la jurisprudencia, sobre la base de que existe un solo vínculo laboral entre el trabajador y sus empleadores, habiéndose resuelto que “Para que exista condena solidaria basta con que se dé la figura del empleador múltiple que contempla el Art. 26 de la LCT, aunque no resulte un grupo económico (CNAT, Sala IV, 30/11/89, DT, 1990-A-228) y que “Si una de las accionadas remitió al viajante un telegrama reclamándole la devolución de talonarios de pedidos no utilizados correspondientes a la otra codemandada, ello prueba de manera cabal que presto también servicios para sociedades vinculadas que utilizaban de tal forma un mismo viajante, se justifica la condena solidaria” (CNAT, Sala III, 31/5/96, DT, 1996-B-2761).

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Algunas consideraciones sobre el periodo de conservación de empleo previsto en Art. 211 de la LCT.

Publicada en Febrero 28, 2018
El Art. 211 de la LCT dispone: "Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria".
Una vez finalizado el plazo de licencia remunerada a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia), comienza este tramo no remunerado de la licencia.
Este periodo debe ser computado como "tiempo de trabajo", a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del trabajador (p.ej: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, computo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.), ya que durante su desarrollo aquel no presta servicios efectivamente, pero por razones ajenas a su voluntad (LCT, Art. 152).
También son aplicables durante este periodo, la regla sobre secuela o "recidiva de enfermedades crónicas" prevista en el Art. 208 de la LCT que determina (siempre dentro de un plazo máximo de dos años), la acumulación de los plazos de licencia hasta agotar el máximo legal.
Los Art. 208 y 211 de la LCT, entonces regulan dos segmentos de tiempo de una misma licencia: que suspende la relación laboral durante la incapacitación temporaria del trabajador, la que presupone una expectativa médica razonable de que el trabajador se reintegrará a las tareas que desempeñaba antes de aquella. Ese carácter temporal de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia, es decir, las "habituales".
Distinta será la situación, si la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas, en cuyo caso, será aplicable el Art. 212 de la LCT.
Cabe añadir algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del periodo de conservación de empleo.
En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador, que prevé el Art. 208.
No incide en ello la circunstancia que por error del empleador o decisión voluntaria de este o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.
Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente, entendemos que, por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- el empleador debe comunicar el inicio del periodo de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, como se indicó en el párrafo anterior.
Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina automáticamente la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de la parte interesada en ella –comúnmente el empleador-. Esa desvinculación no tiene consecuencias indemnizatorias.
Mientras ello no se comunique la relación de trabajo sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena y se presenta a retomar tareas –aun habiendo finalizado el periodo de conservación de empleo- tendrá derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.
Finalmente, nos referiremos a la aplicación de las normas sobre período de conservación de empleo: en el caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La Ley de Riesgos de Trabajo 24.557 (LRT) nada dice al respecto y es lógico, ya que regula los derechos y obligaciones de los entes que operan el sistema –las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART)- y los trabajadores que han sufrido un siniestro laboral.
Ello explica que no sea esa ley, sino la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) la que estipula las obligaciones que tiene el empleador derivadas de la relación de trabajo, entre las que se encuentra la de conservar el empleo durante un plazo legalmente determinado, en caso de accidente o enfermedad del trabajador, por lo que el Art. 211 de esta última ley es aplicable también a los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Pero el interrogante lógico que plantea esa aplicación es el siguiente: ¿En caso de siniestro laboral cuándo comienza el período de conservación de empleo?
La pregunta es pertinente, ya que el Art. 7, ap. 2º, inc. c) de la LRT prescribe que la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) puede tener una duración máxima de dos años, salvo que finalice antes por alta, incapacidad permanente o muerte del trabajador.
Entonces, deben armonizarse las normas de la LRT con las previstas en los Art. 208 y 211 de la LCT, para aplicar un criterio consistente.
A tal fin, debe tenerse presente:
1) Que los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales también son “inculpables” jurídicamente ya que no han sido causados intencionalmente ("con culpa") por el trabajador. No debe confundirnos la denominación tradicional empleada en la LCT para aludir a accidentes y enfermedades que, en rigor, más que “inculpables” son ajenos al trabajo.
2) Cómo se dijo más arriba, la LRT no contiene norma alguna referida al período de conservación ya que ella está prevista en el Art. 211 de la LCT.
3) En caso de siniestro laboral no existe ninguna norma que obligue al empleador a “conservar” el puesto de empleo durante un plazo de un año una vez finalizado –por la causa que fuere- la ILT. Esta confusión se origina porque durante ésta, el trabajador incapacitado percibe una prestación dineraria que sustituye al salario.
4) Por ello –y este es el criterio aplicable-, para determinar con precisión cuando comienza el período de conservación de empleo en caso de siniestro laboral, deberá estarse a la situación de “antigüedad” y “cargas de familia” en el momento de inicio de la situación ILT, siguiendo la pauta del Art. 208 de la LCT. De esta manera se aplica el mismo criterio a la situación de los trabajadores siniestrados, y la de aquellos que han sufrido un accidente o enfermedad ajenos al trabajo.
5) Se concluye que el trabajador, por aplicación de éstas disposiciones podría, por ejemplo, estar en situación de Incapacidad Laboral Temporaria en los términos de la LRT recibiendo el pago de las prestaciones dinerarias correspondientes durante un plazo de hasta dos años y no obstante, dado que tiene una antigüedad menor a cinco años en su empleo y no tiene cargas de familia, tener derecho a un “período de conservación” de empleo frente al empleador, de tres meses después de sufrir el siniestro laboral. El comienzo, en este ejemplo del periodo de conservación de empleo, ya que se trata de dos cuestiones distintas.
Naturalmente, que el mismo criterio se aplicará en los casos en que el trabajador, habida cuenta de su antigüedad y cargas de familia, tenga derecho a 6 o 12 meses de licencia paga, siempre de acuerdo con la regla del Art. 208 de la LCT.
Una vez agotado el plazo máximo de licencia paga que habría correspondido al trabajador por aplicación del Art. 208 de la LCT, computado desde la fecha del siniestro laboral, comenzará el periodo de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la LCT.

 

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