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Cámara Argentina del Papel y Afines

Noticias

Indemnización por fallecimiento del trabajador.

Publicada en Noviembre 05, 2018

El Art. 248 de la LCT dice textualmente: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta Ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la Ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador”.

Cabe hacer estas precisiones:
1) El articulo remite a los beneficiarios de la prestación previsional de “pensión por fallecimiento”. El texto alude al “artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974)”. Si bien esa norma previsional ha sido sustituida por el Art. 53 de la Ley 24.241, que individualiza a los beneficiarios de aquella prestación. Se discute si, no obstante esa derogación del Art. 38 del Decreto-Ley 18.037/69, el mismo continua vigente al sólo efecto de establecer el orden de beneficiarios de la indemnización prevista en el Art. 248 de la LCT. La jurisprudencia prevaleciente se ha pronunciado en este último sentido.
2) Para determinar quién será el beneficiario del cobro de la indemnización del Art. 248 de la LCT deben tenerse en cuenta únicamente el orden y vínculos previstos en las normas previsionales arriba indicadas, con absoluta prescindencia de otros requisitos exigidos legalmente para la obtención del derecho de pensión. El Fallo Plenario Nro. 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dictado en la causa "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino SA s/ Indemnización por fallecimiento" de fecha 12/8/92, estableció esta regla de aplicación "En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el Art. 38 de la Ley 18037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el Art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma".
3) La indemnización del Art. 248 de la LCT beneficia indistintamente a la mujer o al varón en su carácter de cónyuge o conviviente sobreviviente ya que los titulares del beneficio están nominados en la Ley jubilatoria a que aquella norma remite, y además, porque sostener lo contrario vulneraria lo previsto en el Art. 81 de la LCT -garantía de igualdad de trato- (CNAT, sala III, 17/9/90, "Pavulans, Fricis c/ Hospital Alemán", sent. 15.327, Manual de jurisprudencia La Ley, cit. p. 759).
4) Los rubros “indemnización Art. 248 de la LCT” y la indemnización de vacaciones no gozadas (Art. 156 de la LCT) pueden abonarse directamente a los derechohabientes. No así los conceptos salariales (correspondientes a los días trabajados del último mes de relación de trabajo y el SAC proporcional), los que se abonaran a quienes acrediten su carácter de herederos declarados judicialmente.

Vacaciones 2018. Inicio de la licencia y días no laborables.

Publicada en Octubre 29, 2018
Como es sabido la licencia de vacaciones debe comenzar en día lunes o el siguiente hábil, si aquel fuere feriado (LCT, Art. 151).
El Decreto 923/2017 establece que los días 24 y 31 de diciembre de 2018 serán "no laborables con fines turísticos". Esa calificación faculta al empleador para decidir si en esos días -o uno de ellos- se trabaja o no el establecimiento del que es titular.
Si decide que se trabaje, ese día será hábil o laborable. Consecuentemente, la licencia de uno o más trabajadores podrá comenzar en esa fecha o fechas.
En cambio, si el empleador decide que no se trabaje serán días "inhábiles" o "no laborables", pudiendo comenzar la licencia recién a partir del siguiente día hábil, es decir el 26 de diciembre de 2018 o 2 de enero de 2019 según el caso.

Las remuneraciones variables y la base de cálculo de la indemnización sustitutiva de preaviso.

Publicada en Octubre 26, 2018
En el caso de despido sin causa, si el empleador omite el preaviso o lo otorga de modo insuficiente debe pagar al trabajador una indemnización sustitutiva “equivalente a la remuneración que correspondería durante el plazo del preaviso omitido” que es de un mes cuando el ultimo tuviera una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuese superior (Art. 231 y 232 LCT).
Este trabajo se refiere a las reglas aplicables a la remuneración variable cuando se debe determinar la base de su cálculo.
Conceptualmente, remuneración variable es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado si no de un resultado determinado, en función de la calidad o cantidad del trabajo prestado por el trabajador u otro factor (p.ej: las utilidades de la empresa, el cumplimiento de objetivos del sector en que se desempeñan quienes tendrán derecho a su percepción, etc.).
Una primera precisión que debe hacerse es que el Art. 232 de la LCT al referirse a “la remuneración que correspondería” percibir el trabajador durante el plazo de preaviso, no presenta inconvenientes para determinarla cuando se trata de conceptos salariales fijos, pudiendo, en tales casos, calcularse con precisión, el monto salarial que se habría devengado durante ese lapso de tiempo.
No es el caso de las remuneraciones variables, respecto de las cuales, por su propia naturaleza, no puede conocerse que monto efectivamente se habría devengado.
Por esa razón, la jurisprudencia ha fijado como regla que la indemnización por falta de preaviso debe calcularse en función del promedio de lo percibido durante los últimos seis meses (CNTrab, Sala I, 27/4/2010, DT, 2010-9-2359). El criterio en el que se basa, es el de la llamada “normalidad próxima” que postula que el trabajador debe encontrarse en una situación salarial lo más próxima posible a la que habría ocurrido en caso de habérsele otorgado el preaviso (CNTrab, Sala I, 18/11/1996, DT, 1997-B-2507.

Las remuneraciones variables y la base de cálculo de la indemnización por despido.

Publicada en Octubre 25, 2018
El Art. 245, Párr. 1º de la LCT dispone que en los casos de despido sin justa causa dispuestos por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base “la mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Este trabajo se refiere a las reglas aplicables a la remuneración variable cuando se debe determinar aquella base de cálculo.
Conceptualmente, remuneración variable, es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado –remuneración fija- sino la que se calcula según la que se determina en función de un determinado resultado, que puede responder calidad o cantidad del trabajo prestado por el trabajador o a otro factor (p.ej: las utilidades de la empresa, el cumplimiento de objetivos del sector en que trabajan los beneficiarios, etc).
Ejemplo típico es el salario a destajo o por pieza o medida. También lo son la comisión sobre venta o los “premios” que se determinan en función de un resultado previsto de antemano, p.ej: premio por productividad.
Si bien la remuneración por horas extras, estrictamente no es una remuneración variable (ya que su monto está determinado por un porcentaje sobre cada hora trabajada lo que evidencia que es remuneración por tiempo), atento a que varía la cantidad trabajada en cada periodo de liquidación, tradicionalmente se le han aplicado las mismas pautas que a las remuneraciones variables.
Las reglas aplicables a ese tipo de remuneración para el cálculo de la indemnización del Art. 245 de la LCT son las siguientes:
1) No deben ser promediadas (CNAp.Trab. plenario 298, 5/10/2001, “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E.”). Debe ser “la mejor”, es decir el monto más alto que surja de la comparación de los periodos mensuales, siempre que su monto no sea anormal, extraordinario, de acuerdo a la manera en que se desarrolló la relación laboral.
2) Deben ser remuneraciones normales y habituales. Respecto de la “habitualidad” –que no es otra cosa que la reiteración en el devengamiento- un criterio razonable es considerar que existe esa situación cuando el rubro se ha devengado durante la mayor parte de los periodos mensuales que se están comparando (así por ejemplo, el operario que a la fecha del despido tiene al menos un año de antigüedad y que ha laborado horas extras durante más de seis dentro de los últimos doce meses de devengamiento de salarios).
3) Bonificación sin periodo mensual: La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tiene resuelto que "Descartada la configuración de un supuesto fraude de la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador si periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el párr. 1 del Art. 245 de la LCT" (Plenario 322 del 19/11/09, "Tulosai, Alberto P. c/ Banco Central de la República Argentina").

Algunas consideraciones sobre el periodo de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la LCT (Nota II de II).

Publicada en Octubre 24, 2018
Finalmente, nos referiremos a la aplicación de las normas sobre período de conservación de empleo: en el caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La Ley de Riesgos de Trabajo 24.557 (LRT) nada dice al respecto y es lógico, ya que regula las relaciones entre los entes que operan el sistema –las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART)- y los trabajadores que han sufrido un siniestro laboral.
Ello explica que no sea esa ley, sino la de Contrato de Trabajo (LCT) la que estipula las obligaciones que tiene el empleador derivadas de la relación contractual entre las que se encuentra la de conservar el empleo durante un plazo legalmente determinado, en caso de accidente o enfermedad del trabajador, por lo que el Art. 211 de esta última ley es aplicable también a los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Pero el interrogante lógico que plantea esa aplicación es el siguiente: ¿En caso de siniestro laboral cuándo comienza el período de conservación de empleo?
La pregunta es pertinente, ya que el Art. 7 de la LRT prescribe que la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) puede tener una duración máxima de dos años, salvo que finalice antes por alta, incapacidad permanente o muerte del trabajador.
Entonces corresponderá armonizar las disposiciones de las normas del sistema de Riesgos de Trabajo citadas en el párrafo anterior, con las previstas en los Art. 208 y 211 de la LCT, para aplicar un criterio consistente.
A tal fin, debe tenerse presente:
1) Que los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales también son “inculpables”, en el sentido técnico-jurídico. Es decir, por regla general se presupone que no han sido causados intencionalmente por el trabajador damnificado. No debe confundirnos la denominación tradicional empleada en la LCT para aludir a accidentes y enfermedades que, en rigor, más que “inculpables”, como se dijo, son ajenos al trabajo.
2) Cómo se dijo más arriba, la LRT no contiene, norma alguna referida al período de conservación ya que ella está prevista en el Art. 211 de la LCT.
3) En caso de siniestro laboral no existe ninguna norma que obligue al empleador a “conservar” el puesto de empleo durante un plazo de un año, computado desde la finalización del plazo previsto en el Art. 7 ap. 2 inc. c) de la de la LRT
4) Por ello –y este es el criterio aplicable-, para determinar con precisión cuando comienza el período de conservación de empleo en caso de siniestro laboral, deberá estarse a la situación de “antigüedad” y “cargas de familia” en el momento de inicio de la situación ILT, siguiendo la pauta del Art. 208 de la LCT. De esta manera se aplica el mismo criterio a la situación de los trabajadores siniestrados, y la de aquellos que han sufrido un accidente o enfermedad ajenos al trabajo.
5) Se concluye que un trabajador, por aplicación de éstas disposiciones podría, por ejemplo, estar en situación de ILT ante la ART durante un plazo máximo de dos años y, no obstante, dado que tiene una antigüedad menor a cinco años en su empleo y no tiene cargas de familia, comenzar su “período de conservación” de empleo frente al empleador, tres meses después de sufrir el siniestro laboral. El comienzo, en este ejemplo del periodo de conservación de empleo, no le impedirá percibir las prestaciones dinerarias por ILT mientras se encuentre en esta situación, las que, -debe recordarse- no son remuneraciones (Art. 13 ap. 3º LRT).
Lógicamente, el mismo criterio se aplicará en los casos en que el trabajador, habida cuenta de su antigüedad y cargas de familia, tenga derecho a 6 o 12 meses de licencia paga, siempre de acuerdo con la regla del Art. 208 de la LCT. Una vez agotado el plazo máximo de licencia paga que habría correspondido al trabajador por aplicación del Art. 208 de la LCT, computado desde la fecha del siniestro laboral, comenzará el periodo de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la LCT.

 

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