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Noticias

Remuneraciones variables y cálculo de la indemnización por despido.

Publicada en Febrero 26, 2019
El Artículo 245, Párrafo 1º de la LCT dispone que en los casos de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base “la mejor remuneración mensual, normal y habitual” devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Este trabajo se refiere a las reglas aplicables a la remuneración variable cuando se debe determinar aquella base de cálculo. Conceptualmente, remuneración variable, es aquella cuyo monto no se determina en función del tiempo trabajado –remuneración fija- sino la que se calcula según la calidad o cantidad del trabajo prestado con vistas a un determinado resultado. Un ejemplo típico es el salario a destajo o por pieza o medida. También son remuneraciones variables las comisiones sobre ventas o los “premios” que se determinan en función de un resultado previsto de antemano, por ejemplo un premio por productividad. Si bien la remuneración por horas extras, estrictamente no es una remuneración variable (ya que, en rigor lo que varía es la cantidad de horas trabajadas en cada período de liquidación, lo que evidencia que es una remuneración por tiempo), tal variación hace que le sean aplicables también, las pautas que se referirán para las remuneraciones variables. Dichas pautas son las siguientes: 1) No deben ser promediadas (CNAp.Trab. plenario 298, 05/10/2001, “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E.”). Debe ser “la mejor”, es decir el monto más alto que surja de la comparación de los períodos mensuales, siempre que su monto no sea anormal, extraordinario, de acuerdo a la manera en que se desarrolló la relación laboral. 2) Deben ser remuneraciones normales y habituales. Respecto de la “habitualidad” –que no es otra cosa que la reiteración, repetición del devengamiento- un criterio razonable es considerar que existe esa situación cuando el rubro se ha devengado durante la mayor parte de los períodos mensuales que se están comparando (así por ejemplo, el operario que a la fecha del despido tiene al menos un año de antigüedad y que ha laborado horas extras durante más de SEIS (6) dentro de los últimos DOCE (12) meses de devengamiento de salarios).Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Licencia de vacaciones y detracción de la remuneración sujeta a contribuciones de la Seguridad Social.

Publicada en Febrero 11, 2019
El Art. 4 del Decreto 814/01 dispone que de la remuneración imponible para el cálculo de las contribuciones de la Seguridad Social se detraerá mensualmente un importe por cada uno de los trabajadores. Ese importe fue fijado por la Res. de la Secretaría de Seguridad Social 3/2018 desde el 01/01/2019 en $ 7.003,68.- (PESOS SIETE MIL TRES CON SESENTA Y OCHO CENTAVOS). El cuarto párrafo del Art. 4 del Decreto 814/01 establece que en caso de liquidación proporcional de "vacaciones no gozadas" (debiendo entenderse por tal, no obstante la expresión utilizada, la licencia vacacional) "la detracción a considerar para el cálculo de las contribuciones por dichos conceptos deberá proporcionarse de acuerdo con el tiempo por el que corresponda su pago". A su vez el Decreto 759/18 dispone que si por cualquier motivo corresponde aplicar la referida detracción en función de los días trabajados se considerará que el mes es de TREINTA (30) días. Las reglas citadas contemplan la situación de la licencia vacacional que comienza en un periodo mensual y finaliza en el siguiente, lo que obliga al empleador a calcular proporcionalmente el monto de la detracción como dice la norma "de acuerdo con el tiempo al que corresponda" el pago de las contribuciones. Ese tiempo, en el periodo mensual en que comienza la licencia resultará de sumar los días de trabajo durante ese mes a los de aquella, del que resultará un tiempo total superior a 30 días. Supóngase el caso de un trabajador con régimen de jornada completa que en un determinado mes trabaja hasta el día 10 y el día 11 inicia una licencia de 28 días, que finaliza el día 8 del mes siguiente. Para calcular el monto proporcional de la detracción correspondiente a ese mes se dividirá su monto mensual por 30 y el valor diario se multiplicará por 38 (10 días trabajados en el mes + 28 días de licencia). Ejemplo $ 7.003,68 / 30 x 38 = $ 8.871,32.- Este será el monto de detracción correspondiente al mes en que comienza la licencia. En el mes siguiente, de acuerdo al ejemplo, el trabajador retoma tareas el día 9. La detracción correspondiente a este segundo mes se calculará también de manera proporcional considerando únicamente los día trabajados ($ 7.003,68 / 30 x 22 = $ 5.136,03.-)Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Declaración jurada de conceptos no remunerativos. Modificación.

Publicada en Enero 17, 2019
La Resolución General AFIP 4398 (B.O. 15/01/2019) ha modificado el Art. 2 de la Resolución General 3279 del mismo organismo que disponía que la DD.JJ de conceptos no remunerativos debia presentarse antes de su pago. La nueva reglamentación establece que el empleador tiene plazo para presentar la referida declaración hasta la fecha de vencimiento para la presentación del F. 931 de la AFIP de declaración jurada de aportes y contribuciones con destino al SUSS. Esta nueva regla entra en vigencia a partir de la fecha antes citada. Agrega la norma, que en caso de rectificarse en el F. 931 AFIP los conceptos no remunerativos, deberá presentarse una nueva declaración jurada de ellos, correspondiente a ese periodo. Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

El receso anual del pasante.

Publicada en Enero 15, 2019
Este trabajo se basa en el régimen de pasantías previsto en la Ley 26.427, cuyos destinatarios, principalmente son estudiantes de Educación Superior. Ni esa norma ni su reglamentación contemplan expresamente la concesión de un receso por vacaciones del pasante, como sí lo hace para el trabajador dependiente la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo bajo la denominación de “licencia ordinaria”, a la que refiere como un “período mínimo y continuado de descanso anual remunerado” en el Art. 150. La Ley 26.427 prevé que los pasantes reciben conforme a las características de las actividades que realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique en la reglamentación (Art. 15), pero ésta sólo se ha referido en forma expresa a las licencias por examen, enfermedad y accidente (Art.3°). No obstante, la disposición mencionada en primer término también establece que el régimen de asistencia deberá contemplar como mínimo “iguales derechos para los pasantes que para los trabajadores titulares de la empresa o entidad”, cualquiera fuera su fuente, legal, convencional o práctica empresarial, lo que permite sostener la interpretación extensiva que admite el derecho a una licencia anual en las condiciones que se acuerden al trabajador de la empresa.Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

Ley 27.491. Control de enfermedades prevenibles por vacunación. Permiso especial.

Publicada en Enero 09, 2019
La Ley 27.491 (B.O. 04/01/2019) regula la implementación de una política pública de control de las enfermedades prevenibles por vacunación. Esta nota está referida a los artículos 10 y 12, de los que surge la creación de un permiso especial remunerado por el empleador, si se cumplen determinadas condiciones. El Art. 10 dispone que “Los padres, tutores, curadores, guardadores, representantes legales o encargados de los niños, niñas, adolescentes o personas incapaces son responsables de la vacunación de las personas a su cargo” y el Art. 12, que “La constancia de la aplicación de la vacuna, previa autorización del empleador, justifica la inasistencia laboral de la jornada del día de la aplicación, tanto para el vacunado como para los responsables de personas a su cargo, conforme al artículo 10. En ninguna circunstancia se producirá perdida o disminución de sueldos, salarios o premios por este concepto”. De las reglas transcriptas surge que si el empleador autoriza previamente la inasistencia del trabajador durante una jornada laboral, para que durante ella se vacune o lo hagan personas por las que es legalmente responsable, aquella estará justificada, sin disminución alguna de su salario, si, además se acredita ello con la constancia correspondiente. Interpretamos que estas disposiciones aun no son aplicables, en la medida en que el Art. 34 de la ley prevé que el Poder Ejecutivo debe reglamentarla dentro del plazo de 120 días de promulgada. Para leer la nota completa, debe ingresar al portal de asociados.

 

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